tag:blogger.com,1999:blog-33977014294838787372024-03-12T20:11:21.288-07:00PROYECCION DE RECURSOS HUMANOSLa proyección de recursos humanos:
Tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas para que una organización desarrolle en sus individuos habilidades y aptitudes para ser lo mas satisfactorio, es decir eficiente y eficaz.CARLOS PRIETOhttp://www.blogger.com/profile/01340172658201942843noreply@blogger.comBlogger21125tag:blogger.com,1999:blog-3397701429483878737.post-88159903651070103952011-10-22T07:28:00.000-07:002011-10-22T07:28:06.866-07:00COMO ELABORAR UN ORGANIGRAMA:<!--[if !mso]> <style>
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<div align="center"> <table border="0" cellpadding="0" class="MsoNormalTable" style="width: 657px;"><tbody>
<tr style="mso-yfti-firstrow: yes; mso-yfti-irow: 0; mso-yfti-lastrow: yes;"> <td style="padding: .75pt .75pt .75pt .75pt;"> <div class="MsoNormal"><span class="ft2p51"><span style="font-size: 16.0pt;">Precisión. </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft0p51"><span style="font-size: 16.0pt;">En los organigramas, los órganos de la dependencia y sus interrelaciones deben aparecer perfectamente definidos, destacando sus niveles jerárquicos y mostrando las relaciones de dependencia entre ellos. </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft2p51"><span style="font-size: 16.0pt;">Vigencia. </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft0p51"><span style="font-size: 16.0pt;">Es importante que reflejen la situación presente y por ello sean constantemente actualizados; por lo que se aconseja indicar en el margen inferior derecho la fecha de actualización, <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>así como también el nombre de la unidad responsable de su elaboración. </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft0p61"><span style="font-size: 16.0pt;">Uniformidad. </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p61"><span style="font-size: 16.0pt;">Para facilitar la interpretación de un organigrama, referido a cualquier dependencia o unidad administrativa, resulta conveniente uniformar el empleo de las líneas y figuras utilizadas en el diseño. </span></span></div><div class="MsoNormal"><br />
</div><div class="MsoNormal"><span class="ft0p61"><span style="font-size: 16.0pt;">Criterios fundamentales para la preparación de los Organigramas</span></span><span class="ft2p61"><span style="font-size: 16.0pt;"> </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p61"><span style="font-size: 16.0pt;">Los organigramas deben ser muy claros; se recomienda que no contengan un número excesivo de cuadros y puestos; no deben comprender ordinariamente a los trabajadores o empleados, lo más frecuente es hacerlos del Director o Gerente General y terminarlos </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p61"><span style="font-size: 16.0pt;">con los jefes o supervisores del último nivel. Los organigramas deben contener nombres de funciones y no de personas; cuando se desea que estos últimos figuren, conviene colocar dentro del mismo cuadro, con una letra mayor el nombre del puesto y con letra </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p61"><span style="font-size: 16.0pt;">menor <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>el nombre de la persona que lo ocupe. Los organigramas no pueden representar un <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>número muy grande de elementos de organización... Los colores, líneas gruesas, etc., los hace confusos.</span></span></div><div class="MsoNormal"><br />
</div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p61"><span style="font-size: 16.0pt;">El organigrama debe contener principalmente los siguientes datos: </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p61"><span style="font-size: 16.0pt;">1. Títulos de descripción condensada de las actividades. </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p61"><span style="font-size: 16.0pt;">2. Nombre del funcionario que formuló las cartas. </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p61"><span style="font-size: 16.0pt;">3. Fecha de formulación. </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p61"><span style="font-size: 16.0pt;">4. Aprobación (del presidente, vicepresidente ejecutivo, etc.) </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p61"><span style="font-size: 16.0pt;">5. Leyenda, (explicación de líneas y símbolos especiales). </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p61"><span style="font-size: 16.0pt;">Los organigramas u organigramas serán departamentales; se usará el formato vertical en <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>el que las líneas de autoridad van de arriba hacia abajo. Los puestos se agruparán por <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>secciones, que serán las divisiones de la oficina. Cada puesto se indicará con su rectángulo, <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>que llevará adentro el nombre del puesto. Las oficinas o secciones se indicarán por medio de dos líneas horizontales paralelas, que llevarán en medio el nombre <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>de la oficina o sección. En la parte superior del organigrama, va el nombre de la Institución seguido del nombre del departamento y el título: organigrama; así como en <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>el ángulo superior derecho, la fecha de elaboración. </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p61"><span style="font-size: 16.0pt;">Entre las técnicas reales para la elaboración de un organigrama se deben considerar: </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p61"><span style="font-size: 16.0pt;">los datos que deben recogerse, las fuentes de información, </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p61"><span style="font-size: 16.0pt;">los métodos de recogerlos. </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p61"><span style="font-size: 16.0pt;">Lo primero que debe determinarse es el tipo de organigrama que se va a elaborar y el área de la institución que vaya a representarse para recoger sólo la información que a ambas <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>cosas se ajuste. Para la elaboración de un organigrama se debe recoger principalmente la siguiente información: </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft0p61"><span style="font-size: 16.0pt;"> </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft0p61"><span style="font-size: 16.0pt;">Información sobre unidades </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p61"><span style="font-size: 16.0pt;">A. El primer dato a obtener será el número de personas que trabajan en la institución. Ésta será una cifra de control. </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p61"><span style="font-size: 16.0pt;">B. Un segundo dato será el número de niveles, partiendo del órgano en que radique la autoridad total y los órganos que comprenden cada nivel. </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p61"><span style="font-size: 16.0pt;">C.Se investigarán los puestos que corresponden a cada órgano y las plazas que comprenden cada puesto. </span></span><span class="ft0p61"><span style="font-size: 16.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span></span></span></div><div class="MsoNormal"><br />
</div><div class="MsoNormal"><span class="ft0p71"><span style="font-size: 16.0pt;">Información sobre relaciones </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p71"><span style="font-size: 16.0pt;">Debe precisarse con que otros órganos y qué tipo de relaciones tiene cada uno de los órganos de cada uno de los niveles de la estructura administrativa. </span></span><span class="ft0p71"><span style="font-size: 16.0pt;"></span></span></div><div class="MsoNormal"><br />
</div><div class="MsoNormal"><span class="ft0p71"><span style="font-size: 16.0pt;">Información sobre funciones o labores </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p71"><span style="font-size: 16.0pt;">Para el caso de elaborar organigramas funcionales, se requiere información sobre las funciones o labores que realice cada una de las unidades que vayan a quedar representadas en el organigrama. </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft0p71"><span style="font-size: 16.0pt;"> </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft0p71"><span style="font-size: 16.0pt;">¿Organización futura o actual? </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p71"><span style="font-size: 16.0pt;">La elaboración de un organigrama puede deberse a dos situaciones: </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p71"><span style="font-size: 16.0pt;">Planeación de una organización nueva. </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p71"><span style="font-size: 16.0pt;">Representación de una organización existente. </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft0p71"><span style="font-size: 16.0pt;"> </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft0p71"><span style="font-size: 16.0pt;">Planeación de la organización </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p71"><span style="font-size: 16.0pt;">En el caso de planeación de una organización nueva, las únicas fuentes de Información las constituyen los estudios y proyectos realizados. </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft0p71"><span style="font-size: 16.0pt;"> </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft0p71"><span style="font-size: 16.0pt;">Fuentes de información </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p71"><span style="font-size: 16.0pt;">En el caso de una organización existente, las fuentes de información pueden ser: </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p71"><span style="font-size: 16.0pt;">A. Los archivos de la institución, </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p71"><span style="font-size: 16.0pt;">B. Los empleados y funcionarios, </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p71"><span style="font-size: 16.0pt;">C. Los locales de oficinas y talleres en donde se realiza el trabajo. </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft0p71"><span style="font-size: 16.0pt;"> </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft0p71"><span style="font-size: 16.0pt;">Métodos de recolección de datos </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p71"><span style="font-size: 16.0pt;">1. Investigación documental (a través de leyes, reglamentos, reformas, boletines, </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p71"><span style="font-size: 16.0pt;">etc.). </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p71"><span style="font-size: 16.0pt;">2. Cuestionarios escritos. </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p71"><span style="font-size: 16.0pt;">3. Entrevistas con jefes y empleados. </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p71"><span style="font-size: 16.0pt;">4. Observación directa de los locales en donde se desarrolla el trabajo (se observa </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p71"><span style="font-size: 16.0pt;">de las oficinas y talleres donde se labora) </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p71"><span style="font-size: 16.0pt;">NOTA:</span></span><span class="ft3p71"><span style="color: black; font-family: Arial; font-size: 16.0pt;"> </span></span><span class="ft1p71"><span style="font-size: 16.0pt;">Lo ideal es usar una combinación de los cuatro. </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft0p71"><span style="font-size: 16.0pt;"> </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft0p71"><span style="font-size: 16.0pt;">Registro de datos </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p71"><span style="font-size: 16.0pt;">Los datos recogidos deberán quedar registrados de tal manera que permitan su análisis, y su tabulación en su caso. </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft0p71"><span style="font-size: 16.0pt;"> </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft0p71"><span style="font-size: 16.0pt;">Análisis de datos </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p71"><span style="font-size: 16.0pt;">La información recogida debe ser sometida a un procedimiento de análisis e interpretación. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Analizada, interpretada y confirmada toda la información, se está en condiciones de proceder a la elaboración</span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p71"><span style="font-size: 16.0pt;">del organigrama.</span></span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center;"></div><div class="MsoNormal"><br />
</div><div class="MsoNormal"><span class="ft1p81"><span style="font-size: 16.0pt;">Símbolos y referencias convencionales de mayor uso en un organigrama </span></span></div><div class="MsoNormal"><br />
</div><div class="MsoNormal"><span class="ft0p81"><span style="font-size: 16.0pt;">1. Líneas llenas sin interrupciones: son aquellas que indican autoridad formal, relación de línea o mando, comunicación y la vía jerárquica.</span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft0p81"><span style="font-size: 16.0pt;"> </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft0p81"><span style="font-size: 16.0pt;">2. Las líneas llenas verticales indican autoridad. </span></span></div><div class="MsoNormal"><br />
</div><div class="MsoNormal"><span class="ft0p81"><span style="font-size: 16.0pt;">3. Las horizontales señalan especialización y correlación. </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft0p81"><span style="font-size: 16.0pt;"> </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft0p81"><span style="font-size: 16.0pt;">4. Cuando la línea llena cae sobre la parte media y encima del recuadro indica mando. </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft0p81"><span style="font-size: 16.0pt;"> </span></span></div><div class="MsoNormal"><span class="ft0p81"><span style="font-size: 16.0pt;">5. Cuando la línea llena se coloca a los lados de la figura geométrica indica relación de apoyo. </span></span></div><table border="0" cellpadding="0" class="MsoNormalTable" style="width: 651px;"><tbody>
<tr style="mso-row-margin-right: 53.25pt; mso-yfti-firstrow: yes; mso-yfti-irow: 0;"> <td style="padding: .75pt .75pt .75pt .75pt;"> <div class="MsoNormal"><br />
</div></td> <td colspan="4" style="border: none; mso-cell-special: placeholder; padding: 0cm 0cm 0cm 0cm;" width="71"><div class="MsoNormal"><br />
</div></td> </tr>
<tr style="mso-yfti-irow: 1; mso-yfti-lastrow: yes;"> <td style="padding: .75pt .75pt .75pt .75pt;"> <div class="MsoNormal"><br />
</div></td> <td style="padding: .75pt .75pt .75pt .75pt; width: 10.5pt;" width="14"> <div class="MsoNormal"><br />
</div></td> <td style="padding: .75pt .75pt .75pt .75pt; width: 10.5pt;" width="14"> <div class="MsoNormal"><br />
</div></td> <td style="padding: .75pt .75pt .75pt .75pt; width: 10.5pt;" width="14"> <div class="MsoNormal"><br />
</div></td> <td style="padding: .75pt .75pt .75pt .75pt;"> <div class="MsoNormal"><br />
</div></td> </tr>
</tbody></table></td> </tr>
</tbody></table></div><div class="MsoNormal"><br />
</div>CARLOS PRIETOhttp://www.blogger.com/profile/01340172658201942843noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3397701429483878737.post-54474255224177963062011-09-04T12:22:00.000-07:002011-09-04T12:22:36.762-07:00Empatia<!--[if !mso]> <style>
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<div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">Empatia.</span></b></div><div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center;"><br />
</div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="http://1.bp.blogspot.com/-c2aT73rn92s/TmPP2vXKbMI/AAAAAAAAADA/jX5OthKSGcU/s1600/7824_103436249672680_100000189163151_93919_1596146_n.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://1.bp.blogspot.com/-c2aT73rn92s/TmPP2vXKbMI/AAAAAAAAADA/jX5OthKSGcU/s1600/7824_103436249672680_100000189163151_93919_1596146_n.jpg" /></a></div><div style="line-height: 150%; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial;"><span style="mso-tab-count: 1;"> L</span>a <strong><span style="font-family: Arial;">empatía</span></strong> es la <strong><span style="font-family: Arial;">identificación mental y afectiva</span></strong> de una <a href="http://definicion.de/persona"><strong><span style="color: windowtext; font-family: Arial; text-decoration: none; text-underline: none;">persona</span></strong></a> con el <strong><span style="font-family: Arial;">estado de ánimo de otra</span></strong>. También se conoce como <strong><span style="font-family: Arial;">inteligencia interpersonal</span></strong>, al ser la <a href="http://definicion.de/empatia/"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">capacidad</span></a> cognitiva de sentir, en un contexto común, lo que un individuo diferente puede percibir.</span></div><div align="center" style="line-height: 150%; text-align: center;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;"></span></b></div><div style="line-height: 150%; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span>La empatía señala la actitud de un sujeto hacia otro caracterizada por un <strong><span style="font-family: Arial;">esfuerzo objetivo y racional de comprensión intelectual</span></strong> de los sentimientos de aquel. Por lo tanto, la empatía excluye los fenómenos afectivos (<strong><span style="font-family: Arial;">simpatía</span></strong>, <strong><span style="font-family: Arial;">antipatía</span></strong>) y los juicios morales. Por eso, la empatía es uno de los instrumentos que utilizan los <a href="http://definicion.de/psicologia"><strong><span style="color: windowtext; font-family: Arial; text-decoration: none; text-underline: none;">psicólogos</span></strong></a> en su tarea profesional.</span></div><div style="line-height: 150%; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span>La empatía también se diferencia del <strong><span style="font-family: Arial;">contagio emocional</span></strong>, ya que éste aparece cuando una persona experimenta el mismo estado afectivo que otra sin conservar ninguna distancia. Estas características hacen que algunos investigadores prefieran referirse a la <strong><span style="font-family: Arial;">empatía cognitiva</span></strong>, ya que reposa sobre un mecanismo neutro.</span></div><div style="line-height: 150%; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span>En otras palabras, la empatía describe la <strong><span style="font-family: Arial;">capacidad intelectiva</span></strong> de una persona de vivenciar la manera en que siente otro individuo. Esta capacidad puede llevar a una mejor comprensión de su comportamiento o de su forma de tomar decisiones. La empatía se trata de la habilidad para entender las necesidades, sentimientos y problemas de los demás, poniéndose en su lugar y respondiendo correctamente a sus reacciones emocionales.</span></div><div style="line-height: 150%; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span>El desarrollo de la empatía requiere una cierta clase de <a href="http://definicion.de/inteligencia/"><strong><span style="color: windowtext; font-family: Arial; text-decoration: none; text-underline: none;">inteligencia</span></strong></a>: por eso, quienes padecen <a href="http://definicion.de/autismo/"><strong><span style="color: windowtext; font-family: Arial; text-decoration: none; text-underline: none;">autismo</span></strong></a>, <a href="http://definicion.de/asperger"><strong><span style="color: windowtext; font-family: Arial; text-decoration: none; text-underline: none;">síndrome de Asperger</span></strong></a> o determinadas <strong><span style="font-family: Arial;">psicopatías</span></strong>, no cuentan con esta capacidad cognitiva. Las personas con empatía son capaces de escuchar a los demás y de entender sus problemas y motivaciones.</span></div><div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Es la capacidad que tiene el ser humano para conectarse a otra persona y responder adecuadamente a las necesidades del otro, a compartir sus sentimientos, e ideas de tal manera que logra que el otro se sienta muy bien con el. (Gloria Ronderos) sentir gustos similares a las de los demás personas con las que convivimos (rosa) sentir gustos similares a las de los demás personas con las que convivimos (rosa) Empatia es tratar de 'ponerse en los zapatos de la otra persona' sin embargo, esto no se logra en un cien por ciento, lo único que nos queda al final, es seguir intentándolo, con ganas, para lograrlo. (Carlos Fdo Bonilla) ES ponerse en el lugar del otro sin perder la propia identidad. (ANA) La empatía es fundamental en la comunicación humana. La palabra comunicación deriva de COMÚN, lo que tenemos en común. Por lo tanto, empatía es la capacidad de ver cada vez más aspectos positivos del otro, tener más aspectos en común. Eso depende de uno mismo no del otro. (Ronald C. Stern) Es la capacidad de conocer tus sentimientos y conocer los sentimientos de los además (Martha Coronel) Empatía es la capacidad de poder experimentar la realidad subjetiva de otro individuo sin perder de perspectiva tu propio marco de la realidad, con la finalidad de poder guiar al otro a que pueda experimentar sus sentimientos de una forma completa e inmediata. (Gustavo Páez) Es la capacidad de escuchar al otro, sin emitir juicios ni consejos, tal vez baste un abrazo, un apretón de manos, porque generalmente ese otro solo necesite en ese momento una oreja que comparta ese momento y lo apoye. (Cristina céspedes.) La empatia es la capacidad que tiene una persona para ponerse en el lugar de otro y compartir sus sentimientos, normalmente de pena. (Begoña Mateos)</span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><u><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;"></span></u></b></div><div class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><br />
</div>CARLOS PRIETOhttp://www.blogger.com/profile/01340172658201942843noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3397701429483878737.post-46994187888338783732011-08-19T03:47:00.000-07:002011-08-19T03:47:09.379-07:00BASES ORGANIZACIONALES Y ANALISIS DE PUESTOS.<!--[if !mso]> <style>
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<div class="MsoNormal" style="margin-left: 36.0pt; mso-list: l28 level1 lfo13; tab-stops: list 36.0pt; text-indent: -18.0pt;"><span style="font-family: Symbol; font-size: 14.0pt; mso-bidi-font-family: Symbol; mso-fareast-font-family: Symbol;"><span style="mso-list: Ignore;">·<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial; font-size: 14.0pt;">LA ORGANIZACIÓN</span></b><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial; font-size: 14.0pt;"> COMO</span></b><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial; font-size: 14.0pt;"> SISTEMA:</span></b></div><div class="MsoNormal"><br />
</div><span style="font-family: Arial;">El <a href="http://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">individuo</span></a> como tal no puede vivir aislado, sino en continua <a href="http://www.monografias.com/trabajos901/interaccion-comunicacion-exploracion-teorica-conceptual/interaccion-comunicacion-exploracion-teorica-conceptual.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">interacción</span></a> con sus semejantes, por tanto es un ente sociable. Los individuos tienen que cooperar unos con otros, por sus restricciones personales, y deben constituir <a href="http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">organizaciones</span></a> que les permitan lograr algunos <a href="http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">objetivos</span></a> que <a href="http://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">el trabajo</span></a> individual no alcanzaría realizar.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">Entonces, una <a href="http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">organización</span></a> se define como: un <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">sistema</span></a> de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas. La cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización, y ésta existe cuando:</span><br />
<ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l9 level1 lfo14; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Hay personas capaces de comunicarse</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l9 level1 lfo14; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Que estén dispuestas a actuar conjuntamente </span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l9 level1 lfo14; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Para obtener un <a href="http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">objetivo</span></a> común.</span></li>
</ul><span style="font-family: Arial;">En resumen, las organizaciones se conforman para que las personas que trabajan allí, alcancen objetivos que no podrían lograr de manera aislada, debido a las limitaciones individuales.</span><br />
<div align="center" style="text-align: center;"><a href="" name="TIPOS"></a><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">TIPOS DE ORGANIZACIONES</span><span style="font-family: Arial;"></span></div><span style="font-family: Arial;">Existe una gran variedad de organizaciones: <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">empresas</span></a> industriales, comerciales, organizaciones de <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">servicio</span></a> (<a href="http://www.monografias.com/trabajos11/bancs/bancs.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">bancos</span></a>, universidades, hospitales, tránsito, etc.), militares, públicas, que pueden orientarse hacia la <a href="http://www.monografias.com/trabajos54/produccion-sistema-economico/produccion-sistema-economico.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">producción</span></a> de <a href="http://www.monografias.com/trabajos16/configuraciones-productivas/configuraciones-productivas.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">bienes</span></a> o <a href="http://www.monografias.com/trabajos12/elproduc/elproduc.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">productos</span></a>; éstas ejercen <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/presi/presi.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">presión</span></a> sobre la vida de los individuos y hacen parte integral del medio donde <a href="http://www.monografias.com/trabajos15/fundamento-ontologico/fundamento-ontologico.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">el hombre</span></a> trabaja, se recrea, estudia, satisface sus necesidades.</span><br />
<span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Organización Formal</span><span style="font-family: Arial;"></span><br />
<span style="font-family: Arial;">Mecanismo o <a href="http://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTRO"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">estructura</span></a> que permite a las personas laborar conjuntamente en una forma eficiente.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">Cada miembro puede contribuir en forma más eficiente con su <a href="http://www.monografias.com/trabajos34/el-trabajo/el-trabajo.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">trabajo</span></a>, para la conservación del objetivo primordial.</span><br />
<span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Propósitos:</span><span style="font-family: Arial;"></span><br />
<ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l33 level1 lfo15; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Permitir al <a href="http://www.monografias.com/trabajos10/habi/habi.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">administrador</span></a> o ejecutivo profesional la consecución de los objetivos primordiales de una <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">empresa</span></a>.</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l33 level1 lfo15; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Eliminar duplicidad de trabajo </span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l33 level1 lfo15; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Asignar a cada miembro de <a href="http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">la organización</span></a> una <a href="http://www.monografias.com/trabajos33/responsabilidad/responsabilidad.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">responsabilidad</span></a> y <a href="http://www.monografias.com/trabajos2/rhempresa/rhempresa.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">autoridad</span></a> para la ejecución eficiente de sus tareas.</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l33 level1 lfo15; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Una excelente organización permite el establecimiento de canales de <a href="http://www.monografias.com/trabajos12/fundteo/fundteo.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">comunicación</span></a> adecuados.</span></li>
</ul><span style="font-family: Arial;">La organización formal es un elemento de la <a href="http://www.monografias.com/trabajos36/administracion-y-gerencia/administracion-y-gerencia.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">administración</span></a> que tiene por objeto agrupar o identificar las tareas y trabajos a desarrollarse dentro de la empresa. </span><br />
<span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Organización Informal</span><span style="font-family: Arial;"></span><br />
<span style="font-family: Arial;">Es la resultante de las reacciones individuales y colectivas de los individuos ante la organización formal.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">Este tipo de organización se puede observar en cinco niveles diferentes: </span><br />
<ol start="1" type="1"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l11 level1 lfo16; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Organización Informal Total, considerada como un sistema de <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/grupo/grupo.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">grupos</span></a> relacionados entre sí.</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l11 level1 lfo16; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Constituida en grupos mayores de opinión o de presión sobre algún aspecto particular de la <a href="http://www.monografias.com/Politica/index.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">política</span></a> de la empresa</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l11 level1 lfo16; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Grupos informales fundados en la similitud de labores y relacionados más o menos íntimamente.</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l11 level1 lfo16; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Grupos pequeños de tres y cuatro personas relacionados íntimamente.</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l11 level1 lfo16; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Individuos aislados que raramente participan en actividades sociales. </span></li>
</ol><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Organizaciones Sociales</span><span style="font-family: Arial;"></span><br />
<span style="font-family: Arial;">Grupo de personas constituido formalmente para alcanzar, con mayor <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">eficiencia</span></a> determinados objetivos en común que individualmente no es posible lograr.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">Sus objetivos son los fines o metas que pretenden alcanzar mediante el esfuerzo colectivo. </span><br />
<span style="font-family: Arial;">Pueden distinguirse dos etapas principales:</span><br />
<ol start="1" type="1"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l25 level1 lfo17; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">La estructuración o <a href="http://www.monografias.com/trabajos35/materiales-construccion/materiales-construccion.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">construcción</span></a> del mismo.</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l25 level1 lfo17; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Consiste en la operación o funcionamiento normal del mismo para lograr los fines propuestos.</span></li>
</ol><span style="font-family: Arial;">En <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">una empresa</span></a> debe analizarse los elementos que la forman: </span><br />
<ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l13 level1 lfo18; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Recursos Humanos.</span><span style="font-family: Arial;"></span></li>
</ul><span style="font-family: Arial;">Elementos <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/contabm/contabm.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">activos</span></a> de <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">la empresa</span></a>, es decir, aquellos cuyo trabajo es de categoría más intelectual y de servicio. </span><br />
<ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l2 level1 lfo19; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Recursos <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/propiedadmateriales/propiedadmateriales.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">Materiales</span></a>.</span><span style="font-family: Arial;"></span></li>
</ul><span style="font-family: Arial;">Lo integran sus edificios y las instalaciones que en éstos se realizan para adoptarlas a la labor productiva.</span><br />
<ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l26 level1 lfo20; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Recursos Técnicos. </span><span style="font-family: Arial;"></span></li>
</ul><span style="font-family: Arial;">Son las relaciones estables en que deben coordinarse las diversas cosas, personas o éstas con aquéllas. Puede decirse que son los <a href="http://www.monografias.com/trabajos36/proteccion-bienes-inmateriales/proteccion-bienes-inmateriales.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">bienes inmateriales</span></a> de la empresa.</span><br />
<div align="center" style="text-align: center;"><a href="" name="SISTEMA"></a><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">LA ORGANIZACIÓN COMO</span><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;"> SISTEMA</span><span style="font-family: Arial;"></span></div><span style="font-family: Arial;">Las organizaciones son unidades sociales intencionalmente construidas y reconstruidas para lograr objetivos específicos. </span><br />
<span style="font-family: Arial;">Existen dos tipos de <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">sistemas</span></a>:</span><br />
<ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l37 level1 lfo21; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Sistema Abierto:</span><span style="font-family: Arial;"></span></li>
</ul><span style="font-family: Arial;">Conjunto de elementos dinámicamente relacionados, en interacción que desarrollan una actividad para lograr un objetivo o propósito, operando con <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/basda/basda.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">datos</span></a>, energía, <a href="http://www.monografias.com/trabajos10/lamateri/lamateri.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">materia</span></a>, unidos al <a href="http://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">ambiente</span></a> que rodea el sistema y para suministrar <a href="http://www.monografias.com/trabajos7/sisinf/sisinf.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">información</span></a>, energía, materia. </span><br />
<span style="font-family: Arial;">Posee numerosas entradas y salidas. Para relacionarse con el ambiente externo, sus relaciones de causa y efecto son indeterminados. </span><br />
<span style="font-family: Arial;">Un sistema consta de cuatro elementos primordiales:</span><br />
<ol start="1" type="a"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l22 level1 lfo22; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Entradas:</span><span style="font-family: Arial;"> Mediante ellas el sistema consigue los <a href="http://www.monografias.com/trabajos4/refrec/refrec.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">recursos</span></a> e insumos necesarios para su <a href="http://www.monografias.com/Salud/Nutricion/"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">alimentación</span></a> y <a href="http://www.monografias.com/Salud/Nutricion/"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">nutrición</span></a>.</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l22 level1 lfo22; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Procesamiento:</span><span style="font-family: Arial;"> Transforma las entradas en salidas o resultados</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l22 level1 lfo22; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Salidas:</span><span style="font-family: Arial;"> Resultado de la operación del sistema. Por medio de ella el sistema envía el <a href="http://www.monografias.com/trabajos12/elproduc/elproduc.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">producto</span></a> resultante al ambiente externo.</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l22 level1 lfo22; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Retroalimentación:</span><span style="font-family: Arial;"> Constituye una <a href="http://www.monografias.com/trabajos35/categoria-accion/categoria-accion.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">acción</span></a> de retorno; es positiva cuando la salida por ser mayor estimula y amplía las entradas para incrementar el funcionamiento del sistema, es negativa cuando la salida por ser menor restringe y reduce la entrada para disminuir la marcha del sistema.</span></li>
</ol><ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l16 level1 lfo23; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Sistema Cerrado:</span><span style="font-family: Arial;"></span></li>
</ul><span style="font-family: Arial;">Tienen pocas entradas y salidas en relación con el ambiente externo, que son bien conocidas y guardan entre sí una razón de causa y efecto: a una entrada determinada (causa) sigue una salida determinada (efecto). Denominado también mecánico o determinista. </span><br />
<span style="font-family: Arial;">No existe un sistema totalmente cerrado, ni uno totalmente abierto.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">Todo sistema depende en alguna medida del ambiente.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">La Organización</span><span style="font-family: Arial;"> como sistema abierto es antigua.</span><br />
<span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Herbert Spencer afirma:</span><span style="font-family: Arial;"></span><br />
<span style="font-family: Arial;">Un organismo social se parece a un organismo individual en los siguientes rasgos fundamentales: </span><br />
<ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l4 level1 lfo24; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Crecimiento</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l4 level1 lfo24; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">El hecho de hacerse más complejo, sus componentes necesitan mayor interdependencia.</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l4 level1 lfo24; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Su vida tiene mayor duración en comparación con la de sus componentes.</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l4 level1 lfo24; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Porque en ambos casos la creciente <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/funpro/funpro.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">integración</span></a> va paralela a una creciente heterogeneidad.</span></li>
</ul><div align="center" style="text-align: center;"><a href="" name="COMPLEJ"></a><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">COMPLEJIDAD DE ORGANIZACIONES</span><span style="font-family: Arial;"></span></div><span style="font-family: Arial;">La <a href="http://www.monografias.com/trabajos35/sociedad/sociedad.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">sociedad</span></a> moderna está conformada por organizaciones de las cuales tienen sistemas muy complejos y diferentes. Ejemplos: <a href="http://www.monografias.com/trabajos5/induemp/induemp.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">industrias</span></a>, empresas comerciales y de <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">servicios</span></a>, organizaciones militares y gubernamentales, <a href="http://www.monografias.com/trabajos13/trainsti/trainsti.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">instituciones</span></a> públicas y privadas, iglesias, entre otros.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">Éstos reflejan diversas actividades susceptibles de realizar y varios niveles: personajes, pequeños grupos, intergrupos, <a href="http://www.monografias.com/trabajos4/leyes/leyes.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">normas</span></a>, <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">valores</span></a>, <a href="http://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#acti"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">actitudes</span></a>. Éstos existen bajo un patrón muy complejo y multidimensional. La complejidad permite comprender los fenómenos organizacionales que dificulta las actividades. A medida que las organizaciones crecen y prosperan, aumenta el <a href="http://www.monografias.com/trabajos7/perde/perde.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">persona</span></a>, esto conlleva a un enfrentamiento entre los miembros y los objetivos, por lo tanto el crecimiento conduce hacia la complejidad.</span><br />
<div align="center" style="text-align: center;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Características</span><span style="font-family: Arial;"></span></div><div style="margin-left: 36.0pt; mso-list: l17 level1 lfo25; tab-stops: list 36.0pt; text-indent: -18.0pt;"><span style="font-family: Arial; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">1.<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="font-family: Arial;">Existen organizaciones altas y bajas.</span></div><div style="margin-left: 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Las grandes organizaciones tienen un gran número de niveles intermedios que coordinan e integran las labores de las personas a través de la interacción indirecta. </span></div><div style="margin-left: 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Las empresas pequeñas las actividades las realizan interactuando directamente con las personas.</span></div><ol start="2" type="1"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l17 level1 lfo25; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Complejidad:</span><span style="font-family: Arial;"> </span></li>
</ol><div style="margin-left: 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Le da importancia al trabajo u operación que se realice, sin tomar en cuenta quién lo ejecuta. </span></div><ol start="3" type="1"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l17 level1 lfo25; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Anonimato:</span><span style="font-family: Arial;"> </span></li>
</ol><div style="margin-left: 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Son <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">procesos</span></a> y canales de comunicación que existe en un ambiente despersonalizado o impersonal, las grandes organizaciones tienden a formar subcolectividades o grupos informales, manteniendo una acción personalizada dentro de ellas. </span></div><ol start="4" type="1"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l17 level1 lfo25; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Rutina estandarizada:</span><span style="font-family: Arial;"> </span></li>
</ol><div style="margin-left: 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Configuran una organización informal cuyo <a href="http://www.monografias.com/trabajos35/el-poder/el-poder.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">poder</span></a>, en algunos casos, son más eficaz que las <a href="http://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTRO"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">estructuras</span></a> formales.</span></div><ol start="5" type="1"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l17 level1 lfo25; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Estructura especializada no oficiales:</span><span style="font-family: Arial;"> </span></li>
</ol><div style="margin-left: 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Pretende distanciar la autoridad formal de las de idionidad profesional o <a href="http://www.monografias.com/trabajos6/juti/juti.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">técnicas</span></a>, las cuales necesitan un <a href="http://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">modelo</span></a> extraformal de interdependencia Autoridad-Capacidad para mantener el orden.</span></div><ol start="6" type="1"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l17 level1 lfo25; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Tendencia a la especialización y a la proliferación de <a href="http://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">funciones</span></a>:</span><span style="font-family: Arial;"></span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l17 level1 lfo25; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Tamaño:</span><span style="font-family: Arial;"></span></li>
</ol><span style="font-family: Arial;">Va depender del número de participantes y dependencias. </span><br />
<span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Según el enfoque de Katz y Kahn: </span><span style="font-family: Arial;"></span><br />
<ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l7 level1 lfo26; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">La <a href="http://www.monografias.com/trabajos/comercioexterior/comercioexterior.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">importación</span></a>-transformación-<a href="http://www.monografias.com/trabajos10/comerci/comerci.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">exportación</span></a> de energía:</span><span style="font-family: Arial;"></span></li>
</ul><span style="font-family: Arial;">Las organizaciones obtienen insumos del ambiente, necesita refuerzos energéticos de otras instituciones y de otras personas, ningunas son auto sostenidas ni autosuficientes. El ciclo de importación-procesamiento y exportación constituye la base fundamental en el sistema abierto y la interacción con el ambiente. </span><br />
<ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l6 level1 lfo27; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Sistemas son ciclos de <a href="http://www.monografias.com/trabajos13/gaita/gaita.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">eventos</span></a>:</span><span style="font-family: Arial;"></span></li>
</ul><span style="font-family: Arial;">Todo intercambio de energía tiene un <a href="http://www.monografias.com/trabajos34/el-caracter/el-caracter.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">carácter</span></a> cíclico.</span><br />
<ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l30 level1 lfo28; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Entropía negativa:</span><span style="font-family: Arial;"></span></li>
</ul><span style="font-family: Arial;">Es un <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">proceso</span></a> por el cual las formas organizadas convergen en el agotamiento, desorganización, desintegración y conduce a la <a href="http://www.monografias.com/trabajos15/tanatologia/tanatologia.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">muerte</span></a>.</span><br />
<ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l32 level1 lfo29; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Equilibrio:</span><span style="font-family: Arial;"></span></li>
</ul><span style="font-family: Arial;">Se observa en el proceso homeostático, lo cual regula la <a href="http://www.monografias.com/trabajos/termodinamica/termodinamica.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">temperatura</span></a> corporal. Sobre la base de (Kurt Lewin), manifiesta que los sistemas responden a los cambios o se anticipan ante ellos.</span><br />
<ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l24 level1 lfo30; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Equifinalidad:</span><span style="font-family: Arial;"> Indicó (Von Bertalanffy)</span></li>
</ul><span style="font-family: Arial;">Tiene condiciones y caminos diferentes, existen varios modos y <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">métodos</span></a> para alcanzar un objetivo y así conseguir mejores resultados.</span><br />
<span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br clear="all" style="page-break-before: always;" /> </span> <div style="margin-left: 36.0pt; mso-list: l24 level1 lfo30; tab-stops: list 36.0pt; text-indent: -18.0pt;"><span style="font-family: Symbol; font-size: 10.0pt; mso-bidi-font-family: Symbol; mso-bidi-font-size: 14.0pt; mso-fareast-font-family: Symbol;"><span style="mso-list: Ignore;">·<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial; font-size: 14.0pt;">ESTRUCTURA Y PROCESO ORGANIZACIONALES. DISEÑO ORGANIZACIONAL.</span></b></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: Arial;">Hay que analizar las ventajas estratégicas de la empresa, lo que permite tener un mejor conocimiento de la capacidad de la misma para crear valor y detectar los riesgos que debe enfrentar para lograr sus metas. Los puntos clave son los siguientes: <br />
<br />
El análisis estratégico contempla el entorno, los productos y los clientes. El análisis de los procesos facilita una mejor compresión del flujo de actividades que incluye cada proceso y cómo estos sé interrelacionan entre sí y con los individuos. El análisis del desempeño permite apreciar los resultados alcanzados a través del desarrollo de las actividades de la empresa. Esto implica llevar a cabo una reorganización interna y una revisión de la contabilidad de costos. Las maniobras a realizarse a fin de lograr la visión a largo plazo y los objetivos estratégicos a corto plazo serían las siguientes: <br />
<br />
El logro de lo anterior se apoya en la implementación de un nuevo enfoque tanto de la estructura como del proceso mismo de la organización. En este caso, la estructura debe ser reflejo de objetivos y planes, dado que las actividades se derivan de ellos; de igual manera debe ser un reflejo de la autoridad con que cuenta la dirección de la empresa y responder a las condiciones dentro de las cuáles se encuentra inmersa.<br />
<br />
El uso adecuado de la estructura organizacional y sus mecanismos integradores y de control pueden contribuir a mejorar la competitividad estratégica de la empresa. De hecho, las empresas más productivas son aquellas altamente innovadoras y con una estructura organizacional que facilita la aplicación exitosa de las habilidades de sus miembros. Sin embargo, la estructura organizacional por si sola no crea ventajas competitivas, estas se crean cuando existe una verdadera concordancia entre la estrategia empresarial, la cultura y la estructura. La estructura organizacional influencia el trabajo administrativo y las decisiones de la alta gerencia, de allí su importancia.</span></div><br />
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<span style="font-family: Arial;">Actualmente estamos en medio de procesos de transformación tecnológica que pueden tener tanto alcance como la revolución industrial. Algunos de los elementos propulsores de esta transformación son de índole económica, otros social y otros tecnológica. Esta situación nos demanda analizar nuevamente las ventajas estratégicas de la empresa, a fin de lograr un mejor conocimiento de la capacidad de la misma para crear valor y detectar los riesgos que debe enfrentar para lograr sus metas. </span><br />
<span style="font-family: Arial;">Un buen análisis estratégico contempla el entorno, los productos y los clientes. El entorno es el punto de encuentro de fuerzas socioculturales, económicas y tecnológicas que al cambiar constantemente, como resultado de la dinámica tiempo-espacio, pueden limitar el éxito de la gestión empresarial. </span><br />
<span style="font-family: Arial;">Los productos resultantes, ya sean bienes y/o servicios, deben apoyarse en estudios que tomen en consideración tanto los intereses particulares de la empresa como las tendencias entre la clientela potencial o las características del mercado meta. Cabe resaltar en este punto que en un futuro cercano las empresas trabajarán juntamente con los abastecedores y los clientes, a fin de añadir valor a sus productos. </span><br />
<span style="font-family: Arial;">La calidad ya no será un objetivo sino un supuesto, y el interés se centrará en la conveniencia. Este tipo de coordinación entre clientes, abastecedores y empresas se facilitará por la existencia de procesos integrados que cuenten con acceso directo a la información. </span><br />
<span style="font-family: Arial;">El análisis de los procesos facilita la mejor compresión del flujo de actividades, que incluyen la administración, la toma de decisiones y los recursos disponibles. De esta manera, el análisis del desempeño lleva a apreciar los resultados alcanzados por medio de las actividades de la empresa. Entonces, sobre la base de lo anterior, hay que establecer objetivos estratégicos como la búsqueda de nuevas fuentes de ingresos, la expansión geográfica, la introducción de innovaciones y el mantenimiento del liderazgo en el mercado, </span><br />
<span style="font-family: Arial;">De esta manera se llega a la conclusión de que la integración de los procesos de la empresa es uno de los factores clave. El logro de esta integración implica articular los procesos por encima de los límites organizacionales y funcionales, con el objeto de facilitar ventajas competitivas; llevar a cabo una reorganización interna y una revisión de la contabilidad de costos; asignar los recursos a productos de éxito; crear un clima favorable al cambio continuo; adelantarse a la demanda y la competencia. El resultado es una estructura de gestión orientada hacia el cliente, con sistemas de información formalmente unidos a los procesos. </span><br />
<span style="font-family: Arial;">El logro de lo anterior se apoya en la implementación de un nuevo enfoque tanto de la estructura como de los procesos mismos de la organización. La estructura debe ser reflejo de objetivos y planes, dado que las actividades se derivan de ellos. De igual manera, debe ser un reflejo de la jerarquía de autoridad con que cuenta la empresa y responder a las condiciones dentro de las cuales se encuentra inmersa. </span><br />
<span style="font-family: Arial;">El diseño adecuado de la estructura organizacional, de sus mecanismos integradores y de control, contribuye a mejorar la competitividad de la empresa. De hecho, las empresas más productivas son aquellas altamente innovadoras y con una estructura organizacional que facilita la aplicación exitosa de las habilidades de sus colaboradores. Sin embargo, la estructura organizacional por sí sola no crea ventajas competitivas. Estas se crean cuando existe una verdadera concordancia entre la estrategia empresarial, la cultura y la estructura.</span><br />
<span style="mso-tab-count: 1;"> </span><span style="font-family: Arial;">El diseño organizacional es un proceso, donde los gerente toman decisiones, donde los miembros de la organización ponen en práctica dicha estrategia. El diseño organizacional hace que los gerente dirijan la vista en dos sentidos; hacia el interior de su organización y hacia el exterior de su organización. Los conocimientos del diseño organizacional han ido evolucionando. Al principio los procesos del diseño organizacional giraban en torno al funcionamiento interno de una organización. Las cuatro piedras angulares para el diseño de la organización —La división del trabajo, la departamentalización, la jerarquía y la coordinación— tienen toda una larga tradición en la historia del ejercicio de la administración. </span><br />
<div class="vspace"><span style="font-family: Arial;">El diseño organizacional es conjunto de medios que maneja la organización con el objeto de dividir el trabajo en diferentes tareas y lograr la coordinación efectiva de las mismas. </span></div><div class="vspace"><span style="font-family: Arial;">De esta manera, puede realizarse el esfuerzo coordinado que lleve a la obtención de objetivos, definiendo las relaciones y aspectos más o menos estables de la organización. </span></div><div class="vspace"><span style="font-family: Arial;">En la estructura, las partes están integradas, es decir que se relacionan de tal forma que un cambio en uno de los elementos componentes afecta y genera cambios en los demás elementos, en las relaciones entre los mismos y en la conducta de la organización toda. </span></div><div class="vspace"><span style="font-family: Arial;">A través del diseño de la estructura de la organización se busca el logro de un adecuado grado de eficacia y eficiencia de la organización. </span></div><div class="vspace"><span style="font-family: Arial;">La estructura formal es un elemento fundamental para proporcionar un ambiente interno adecuado en la organización, en el que las actividades que desarrollan sus miembros contribuyen al logro de los objetivos organizacionales. En este sentido, una estructura es eficaz si facilita el logro de los objetivos. </span></div><div class="vspace"><span style="font-family: Arial;">Una estructura es eficiente si permite esa consecución con el mínimo de costo o evitando consecuencias imprevistas para la organización.</span></div><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br clear="all" style="page-break-before: always;" /> </span> <div class="vspace" style="margin-left: 36.0pt; mso-list: l24 level1 lfo30; tab-stops: list 36.0pt; text-indent: -18.0pt;"><span style="font-family: Symbol; font-size: 10.0pt; mso-bidi-font-family: Symbol; mso-bidi-font-size: 14.0pt; mso-fareast-font-family: Symbol;"><span style="mso-list: Ignore;">·<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial; font-size: 14.0pt;">DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTO:</span></b></div><span style="font-family: Arial;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las <a href="http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">organizaciones</span></a> actuales, ha conllevado a adaptar las <a href="http://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTRO"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">estructuras</span></a> anticuadas y rígidas a <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">sistemas</span></a> avanzados y flexibles. La <a href="http://www.monografias.com/trabajos15/sistemas-control/sistemas-control.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">Gestión</span></a> de <a href="http://www.monografias.com/trabajos4/refrec/refrec.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">Recursos</span></a> Humanos ha pasado a ser una <a href="http://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">función</span></a> eminentemente estratégica y <a href="http://www.monografias.com/trabajos34/cinematica-dinamica/cinematica-dinamica.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">dinámica</span></a> que proyecta en el factor humanos su principal clave de <a href="http://www.monografias.com/trabajos15/llave-exito/llave-exito.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">éxito</span></a> .</span><br />
<span style="font-family: Arial;">Todo ello, ha obligado a los Directores de las Organizaciones, a establecer sistemas y <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">procesos</span></a> adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de <a href="http://www.monografias.com/trabajos6/juti/juti.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">técnicas</span></a> que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas las Organizaciones, lo que ha traído consigo una elevada flexibilidad en el campo de los recursos humanos. </span><br />
<span style="font-family: Arial;">Sin embargo y pese a que el <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml#ANALIT"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">análisis</span></a> y <a href="" name="autolink"></a><a href="http://monografias.com/trabajos10/anali/anali.shtml"><span style="mso-bookmark: autolink;"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">descripción</span></span></a><span style="mso-bookmark: autolink;"></span> de puestos de <a href="http://www.monografias.com/trabajos34/el-trabajo/el-trabajo.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">trabajo</span></a> no se ha considerado un medio comúnmente aceptado para implementar el nivel de flexibilidad deseado en las Organizaciones, la práctica ha demostrado su <a href="http://www.monografias.com/trabajos4/costo/costo.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">utilidad</span></a>, siempre que se le dote de la versatilidad y capacidad de adaptación adecuada, determinado como una herramienta básica para el establecimiento de toda <a href="http://www.monografias.com/Politica/index.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">política</span></a> de recursos humanos pues casi todas las actividades desarrolladas en el área de <a href="http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">recursos humanos</span></a> se basan de uno u otro modo en la <a href="http://www.monografias.com/trabajos7/sisinf/sisinf.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">información</span></a> que proporciona este <a href="http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">procedimiento</span></a>.</span><br />
<a href="" name="desarr"></a><b><span style="font-family: Arial;">Antecedentes del Análisis y <a href="http://monografias.com/trabajos10/anali/anali.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">Descripción</span></a> de los puestos de trabajo. </span></b><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;"></span></b><br />
<span style="font-family: Arial;">Desde la época primitiva cuando los hombres comenzaron a formar <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/grupo/grupo.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">grupos</span></a> para alcanzar sus <a href="http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">objetivos</span></a> que resultaban inalcanzables de modo individual, la <a href="http://www.monografias.com/trabajos36/administracion-y-gerencia/administracion-y-gerencia.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">administración</span></a> ha sido fundamental para lograr la <a href="http://www.monografias.com/trabajos/hipoteorg/hipoteorg.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">coordinación</span></a> del quehacer humano. La <a href="http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">organización</span></a> y la división del trabajo generaron la necesidad de <a href="http://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">modelos</span></a> para gestionar personas.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">La forma de enfocar la gestión de los recursos humanos ha cambiado en correspondencia con la dinámica del <a href="http://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">desarrollo</span></a> social, influenciado por sucesos y filosofías como la <a href="http://www.monografias.com/trabajos10/era/era.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">revolución</span></a> industrial, <a href="http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/index.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">la administración</span></a> científica y la <a href="http://www.monografias.com/Salud/Psicologia/"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">psicología</span></a> industrial.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">Los estudios preelimínales en el Análisis y <a href="http://www.monografias.com/trabajos13/organi/organi.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">Descripción de Puestos</span></a> de Trabajo (ADPT) coinciden con la revolución industrial en <a href="http://www.monografias.com/trabajos10/geogeur/geogeur.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">Europa</span></a> y en Estados Unidos, Charles Babbage, en Europa, y Frederick <a href="http://www.monografias.com/trabajos7/freta/freta.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">Taylor</span></a> en la Unión Americana fueron los primeros autores que plantearon que <a href="http://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">el trabajo</span></a> podría y debía estudiarse de manera sistemática y en relación con algún principio científico. </span><br />
<span style="font-family: Arial;">La <a href="http://www.monografias.com/trabajos12/revin/revin.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">revolución industrial</span></a> estuvo caracterizada por el desarrollo rápido de la <a href="http://www.monografias.com/Tecnologia/index.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">tecnología</span></a> de <a href="http://www.monografias.com/trabajos54/produccion-sistema-economico/produccion-sistema-economico.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">producción</span></a>, la división y la especialización del trabajo, la producción en masa, mediante procedimiento de ensamble, así como la reducción del trabajo físico pesado. Con ella aparecieron <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">métodos</span></a> científicos aplicados a la <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/historiaingenieria/historiaingenieria.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">ingeniería</span></a> de producción y el desarrollo computarizado de <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/control/control.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">control</span></a> (33).</span><br />
<span style="font-family: Arial;">Como uno de los resultados de la revolución industrial, los empleados comenzaron a discutir colectivamente temas de interés mutuo y surgen los <a href="http://www.monografias.com/trabajos35/el-sindicato/el-sindicato.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">sindicatos</span></a> que influyeron notablemente en las relaciones entre empleados y patrones. El <a href="http://www.monografias.com/trabajos15/doctrina-sindical/doctrina-sindical.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">sindicalismo</span></a> contribuyó a la expansión de <a href="http://www.monografias.com/Computacion/Programacion/"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">programas</span></a> de beneficio para los empleados, a la definición clara de las <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/obligaciones/obligaciones.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">obligaciones</span></a> laborales, a la implantación de estructuras sistemáticas de <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">salarios</span></a> y al <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">sistema</span></a> de manejo de quejas entre otras más.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">De forma paralela a la revolución industrial surgió la <a href="http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/index.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">administración</span></a> científica que fue un intento por investigar métodos de producción y montaje y establecer la manera más eficiente para realizar un trabajo. Se considera que el "padre" de este <a href="http://www.monografias.com/trabajos15/kinesiologia-biomecanica/kinesiologia-biomecanica.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">movimiento</span></a> fue Frederick Taylor.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">La administración científica contribuyó a la <a href="http://www.monografias.com/trabajos33/profesionalizacion/profesionalizacion.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">profesionalización</span></a> de la GRH. Se sustituyó el enfoque de corazonada e intuición en la gestión, por el de <a href="http://www.monografias.com/trabajos13/diseprod/diseprod.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">diseño</span></a> y <a href="http://www.monografias.com/trabajos34/planificacion/planificacion.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">planificación</span></a> basados en técnicas para la administración.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">Después de la segunda <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/artguerr/artguerr.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">guerra</span></a> mundial, las <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/norma/norma.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">investigaciones</span></a> en el campo de la ingeniería del factor humano comenzaron a experimentar en el diseño de las tecnologías, las instalaciones y el equipamiento, obteniéndose resultados a finales de la década de 1940.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">Algunos años después se hizo evidente que muchos de los <a href="http://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANT"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">problemas</span></a> administrativos existentes eran el resultado de fenómenos humanos en vez de mecánicos. Este reconocimiento impulsó la intervención del psicólogo industrial en el mundo del trabajo, introduciéndose la idea de que los trabajadores tenían necesidades emocionales y psicológicas que debían considerarse en el trabajo, convirtiéndose la satisfacción del trabajador y el compromiso con el trabajo en aspectos importantes <i>,</i> mejorando así algunos aspectos relacionados con la gestión del <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">personal</span></a> como la <a href="http://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">selección</span></a>, <a href="http://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">capacitación</span></a>, colocación, entre otras.(33)</span><br />
<span style="font-family: Arial;">En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las personas fueron más valiosas, los métodos y <a href="http://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">funciones</span></a> de los Recursos Humanos se convirtieron en aspectos claves de las organizaciones</span><br />
<span style="font-family: Arial;">Las tendencias actuales de la Gestión de los Recursos Humanos se dirigen hacia enfoques sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y participativos que consideran el Análisis y Descripción de los Puestos de Trabajo (ADPT) como una herramienta básica para el establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi todos las actividades desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la información que proporciona este procedimiento (11). </span><br />
<a href="" name="concep"></a><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Análisis y Descripción de los puestos de trabajo. Conceptos y Objetivos. </span><span style="font-family: Arial;"></span><br />
<span style="font-family: Arial;">Antes de entrar en <a href="http://www.monografias.com/trabajos10/lamateri/lamateri.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">materia</span></a> de conceptos, resulta conveniente realizar una serie de reflexiones relacionadas todas ellas con la figura del puesto de trabajo, a partir de la <a href="http://www.monografias.com/apa.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">bibliografía</span></a> consultada:</span><br />
<ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l21 level1 lfo33; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Respecto a su procedencia podemos afirmar que el análisis de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en el ámbito de la <a href="http://www.monografias.com/trabajos4/epistemologia/epistemologia.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">teoría</span></a> y de las técnicas de la Organización Científica del Trabajo. Esta <a href="http://www.monografias.com/trabajos13/artcomu/artcomu.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">escuela</span></a> del <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/genesispensamto/genesispensamto.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">pensamiento</span></a> organizativo propugna la racionalización del centro de trabajo como vía principal para la maximización del rendimiento de los trabajadores. El núcleo de esta corriente estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, posterior análisis hasta conseguir reducirlo a sus elementos más simples y la mejora sistemática del rendimiento del trabajador con relación a cada uno de estos elementos. </span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l21 level1 lfo33; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">El análisis de los puestos de trabajo es un <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">proceso</span></a> <a href="http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">objetivo</span></a>, en la medida en que no tiene en consideración a la <a href="http://www.monografias.com/trabajos7/perde/perde.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">persona</span></a> que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí (7,32). Aparece entonces el peligro que acecha a todo analista de puestos: perder la orientación y concentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia también está presente en el proceso de valoración de los puestos de trabajo (28). </span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l21 level1 lfo33; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Los puestos, curiosamente, son considerados como una posesión personal por parte de sus ocupantes y ello unido al inevitable egocentrismo presente en la <a href="http://www.monografias.com/trabajos37/interpretacion/interpretacion.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">interpretación</span></a> de las percepciones individuales induce a los empleados a considerar este proceso como una intromisión territorial molesta (34). </span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l21 level1 lfo33; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado <a href="http://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">comportamiento</span></a> en un <a href="http://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">individuo</span></a> por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo.(3)</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l21 level1 lfo33; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">El puesto de trabajo es el principal nexo de unión entre los empleados y <a href="http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">la organización</span></a>. Efectivamente, este vínculo permite a los individuos realizar aportaciones para con su organización, al <a href="http://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">tiempo</span></a> que les permite recibir las recompensas pertinentes. Estas recompensas pueden ser intrínsecas (satisfacción respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y extrínsecas (promociones y <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">remuneraciones</span></a> principalmente). Hágase constar en este momento que la remuneración continúa ocupando un lugar ciertamente privilegiado entre los instrumentos de <a href="http://www.monografias.com/trabajos28/saber-motivar/saber-motivar.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">motivación</span></a> de que disponen las organizaciones, y que es precisamente el puesto de trabajo ocupado uno de los principales determinantes del montante económico recibido por tal <a href="http://www.monografias.com/trabajos10/teca/teca.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">concepto</span></a>.</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l21 level1 lfo33; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Las organizaciones pueden ser entendidas como <a href="http://www.monografias.com/trabajos10/historix/historix.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">conjuntos</span></a> de personas que desempeñan puestos de trabajo o como conjuntos de puestos de trabajo que son ocupados por personas. En consecuencia el tándem persona-puesto de trabajo es el que caracteriza a una organización de forma similar a como el tándem <a href="http://www.monografias.com/trabajos12/elproduc/elproduc.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">producto</span></a>-<a href="http://www.monografias.com/trabajos13/mercado/mercado.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">mercado</span></a> caracteriza la <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/henrym/henrym.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">estrategia</span></a> desplegada.</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l21 level1 lfo33; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Resulta oportuno aclarar en este momento que no siempre existe equivalencia entre el número de empleados de una organización y el número de puestos de trabajo distintos que dicha organización contempla. Con frecuencia suele ocurrir que diversas personas ocupan puestos de idéntico contenido, luego, generalmente el número de puestos de trabajo es inferior al de miembros de la compañía. No obstante, también pueden observarse situaciones contrarias cuando una determinada firma convive con la figura del puesto vacante. En este caso existe el puesto, pero no la persona que ha de ocuparlo. Esta circunstancia normalmente tiene <a href="http://www.monografias.com/trabajos34/el-caracter/el-caracter.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">carácter</span></a> coyuntural; no estructural. Las posibles combinaciones resultado de cruzar la existencia/inexistencia de empleados y puestos de trabajo pueden ser observadas en el gráfico 2.(6)</span></li>
</ul><table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoNormalTable" style="mso-cellspacing: 0cm; mso-padding-alt: 1.5pt 1.5pt 1.5pt 1.5pt;"><tbody>
<tr style="mso-yfti-firstrow: yes; mso-yfti-irow: 0;"> <td style="padding: 1.5pt 1.5pt 1.5pt 1.5pt; width: 49.0%;" width="49%"> <span style="font-family: Arial;">Puesto SI; Persona SI</span><br />
</td> <td style="padding: 1.5pt 1.5pt 1.5pt 1.5pt; width: 51.0%;" width="51%"> <span style="font-family: Arial;">Puesto NO; Persona SI</span><br />
</td> </tr>
<tr style="mso-yfti-irow: 1;"> <td style="padding: 1.5pt 1.5pt 1.5pt 1.5pt; width: 49.0%;" width="49%"> <span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">PUESTO CUBIERTO</span><span style="font-family: Arial;"></span><br />
</td> <td style="padding: 1.5pt 1.5pt 1.5pt 1.5pt; width: 51.0%;" width="51%"> <span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">EXCEDENTE DE PLANTILLA</span><span style="font-family: Arial;"></span><br />
</td> </tr>
<tr style="mso-yfti-irow: 2;"> <td style="padding: 1.5pt 1.5pt 1.5pt 1.5pt; width: 49.0%;" width="49%"> <span style="font-family: Arial;">Puesto SI; Persona NO</span><br />
</td> <td style="padding: 1.5pt 1.5pt 1.5pt 1.5pt; width: 51.0%;" width="51%"> <span style="font-family: Arial;">Puesto NO; Persona NO</span><br />
</td> </tr>
<tr style="mso-yfti-irow: 3; mso-yfti-lastrow: yes;"> <td style="padding: 1.5pt 1.5pt 1.5pt 1.5pt; width: 49.0%;" width="49%"> <span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">PUESTO VACANTE</span><span style="font-family: Arial;"></span><br />
</td> <td style="padding: 1.5pt 1.5pt 1.5pt 1.5pt; width: 51.0%;" width="51%"> <span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">PUESTO POTENCIAL</span><span style="font-family: Arial;"></span><br />
</td> </tr>
</tbody></table><div class="MsoNormal"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;"><a href="http://www.monografias.com/"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;"><img border="0" height="13" src="file:///C:/DOCUME%7E1/CARLOS/CONFIG%7E1/Temp/msohtml1/01/clip_image001.gif" width="13" /></span></a></span><span style="font-family: Arial;"></span></div><ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l0 level1 lfo34; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Normalmente este proceso es acometido en tres típicas ocasiones: una primera cuando la organización nace y se enfrenta a la necesidad de sistematizar su flujo de trabajo; en segundo lugar, cuando es creado un nuevo puesto de trabajo; y, en tercer lugar, cuando un puesto, a consecuencia de la implantación de nuevos métodos, <a href="http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">procedimientos</span></a> o tecnología, es alterado en su contenido significativamente.(31) </span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l0 level1 lfo34; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Como última de las reflexiones apuntadas debemos señalar que la figura del puesto de trabajo es el principal referente de la gestión de carreras. Por tanto, los individuos y las organizaciones evaluarán esta faceta a partir de la relación de puestos de trabajo desempeñados durante el historial profesional de los empleados.(31) </span></li>
</ul><span style="font-family: Arial;">Los términos "Análisis de puestos de trabajo", "Descripción de puestos de trabajo" y "Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo" son habitualmente utilizados indistintamente; por lo que conviene establecer, al menos de forma teórica, una diferenciación conceptual (18):</span><br />
<ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l29 level1 lfo35; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Análisis de puestos de trabajo</span><span style="font-family: Arial;">: procedimiento de obtención de información acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean.</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l29 level1 lfo35; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Descripción de puestos de trabajo</span><span style="font-family: Arial;">: documento que recoge la información obtenida por medio del análisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del puesto así como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l29 level1 lfo35; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Especificaciones del puesto de trabajo</span><span style="font-family: Arial;">: esta relacionado con los requisitos y calificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia, características personales, etc. Estos requisitos emanan de forma directa del análisis y descripción del puesto. Mediante esta información se elaboraría el perfil profesiográfico. Figura 1. </span></li>
</ul><span style="font-family: Arial;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span></span><br />
<br />
<br />
<span style="font-family: Arial;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Es importante, también, aclarar la diferencia existente entre ciertos términos comúnmente utilizados en el Análisis y descripción de puestos de trabajo:</span><br />
<ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l15 level1 lfo36; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Elemento:</span><span style="font-family: Arial;"> Es la unidad mínima indivisible del trabajo. </span></li>
</ul><div class="MsoNormal" style="margin-left: 72.0pt; mso-list: l15 level1 lfo36; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt; text-indent: -18.0pt;"><span style="font-family: Symbol; font-size: 10.0pt; mso-bidi-font-family: Symbol; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: Symbol;"><span style="mso-list: Ignore;">·<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="font-family: Arial;"> </span></div><ul type="disc"><ul type="circle"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l15 level2 lfo36; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 72.0pt;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Tarea:</span><span style="font-family: Arial;"> Actividad individualizada e identificable como diferente del resto.</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l15 level2 lfo36; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 72.0pt;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Función </span><span style="font-family: Arial;">: conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un área definida de trabajo. Suelen mantener entre sí una relación de proximidad <a href="http://www.monografias.com/Fisica/index.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">física</span></a> o técnica.</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l15 level2 lfo36; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 72.0pt;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Obligación:</span><span style="font-family: Arial;"> se le denomina así a las diversas compromisos que puede desarrollar una persona en una organización.</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l15 level2 lfo36; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 72.0pt;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Puesto:</span><span style="font-family: Arial;"> Se trata de una o mas funciones que se organizan constituyendo una nueva unidad de orden superior y adoptan una posición jerárquica en la organización. También puede definirse como "una unidad de organización que conlleva un <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">grupo</span></a> de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros" (8).</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l15 level2 lfo36; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 72.0pt;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Ocupación:</span><span style="font-family: Arial;"> clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes organizaciones y que presentan una gran similitud entre sí. Este término está relacionado con la calificación profesional de los individuos, que le capacita para el <a href="http://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">desempeño</span></a> de determinados puestos de trabajo.</span></li>
</ul></ul><span style="font-family: Arial;">Por las características del tema objeto de estudio se hace necesario adentrarnos un poco en los aspectos relacionados con puesto de trabajo a partir del análisis e interpretación de las definiciones encontradas en la <a href="http://www.monografias.com/Literatura/index.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">literatura</span></a> consultada.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">PERETTI (1987), en este sentido, afirma que este proceso debe responder a dos preocupaciones: conocer la utilidad del trabajo y describir los componentes ( <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/propiedadmateriales/propiedadmateriales.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">materiales</span></a>, organizacionales, ambientales) del mismo(29).</span><br />
<span style="font-family: Arial;">PEÑA BAZTAN (1990) lo define como "la fijación del contenido de un puesto de trabajo, con las funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, así como los niveles de formación, habilidad, experiencia, esfuerzo que son precisos y la <a href="http://www.monografias.com/trabajos33/responsabilidad/responsabilidad.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">responsabilidad</span></a> que se exige a su ocupante en el marco de unas determinadas condiciones ambientales. (...) Dada la importancia, de esta actividad, es preciso aplicar a su realización el máximo <a href="http://www.monografias.com/trabajos7/tain/tain.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">interés</span></a> y esfuerzo, utilizando analistas capacitados, a los que se hayan señalado <a href="http://www.monografias.com/trabajos4/leyes/leyes.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">normas</span></a> claras y concretas a fin de que, si se utilizan varios, puedan aplicar idénticos criterios de <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/metcien/metcien.shtml#OBSERV"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">observación</span></a> y análisis."(28).</span><br />
<span style="font-family: Arial;">Según LOUART(1994) puesto de trabajo no es mas que: "punto de encuentro entre una posición, que es a la vez geográfica, jerárquica y funcional, y un nivel profesional, que se refiere a <a href="http://www.monografias.com/trabajos7/compro/compro.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">competencia</span></a>, formación y remuneración. Comporta un conjunto de actividades relacionadas con ciertos objetivos y supone en su titular ciertas aptitudes generales, ciertas capacidades concretas y ciertos conocimientos prácticos relacionados con las maneras internas de funcionar y con los modos externos de relacionarse"(20).</span><br />
<span style="font-family: Arial;">Insistiendo un poco más en el puesto de trabajo, señalaremos que NOE, HOLLEMBECK, GERHART y WRIGHT (1994) presentan esta figura desde una perspectiva de proceso; es decir, inputs concurren en un puesto de trabajo para dar lugar a una serie de outputs.(24) </span><br />
<span style="font-family: Arial;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Efectivamente, en una <a href="http://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTRO"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">estructura</span></a> organizativa correctamente diseñada todo puesto de trabajo responde a una necesidad de la organización, por consiguiente ha de esperarse una aportación de dicho puesto para con la organización; además debe superar ciertos criterios de <a href="http://www.monografias.com/trabajos6/prod/prod.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">productividad</span></a> y <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">calidad</span></a>. Para lograr estos outputs, los puestos de trabajo están diseñados a partir de tareas, obligaciones y ocupaciones que han de ser desempeñadas mediante los procedimientos instaurados por la organización, los cuales han de responder a criterios de <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">eficacia</span></a> y <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">eficiencia</span></a>. Finalmente señalar que en el desempeño de estas actividades están presentes una serie de factores <a href="http://www.monografias.com/trabajos32/mediaticos/mediaticos.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">mediáticos</span></a>: la persona que ocupa el puesto de trabajo (conocimientos, habilidades, potencial, etc.), los <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/medios-comunicacion/medios-comunicacion.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">medios</span></a> necesarios para ejecutar las actividades (tecnología usada, <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/contrest/contrest.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">herramientas</span></a> disponibles, etc.) las condiciones organizacionales (relaciones humanas, <a href="http://www.monografias.com/trabajos/clima/clima.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">clima</span></a> <a href="http://www.monografias.com/trabajos13/renla/renla.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">laboral</span></a>, etc.) y ambientales (lugar físico, <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/ilum/ilum.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">iluminación</span></a>, <a href="http://www.monografias.com/trabajos/contamacus/contamacus.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">ruido</span></a>, etc.).</span><br />
<span style="font-family: Arial;">De acuerdo a lo anteriormente comentado, el Análisis y Descripción de los puestos de trabajo puede ser definido como el proceso de determinación, mediante la observación y el estudio, de los elementos componentes de un puesto específico, estableciéndose las responsabilidades, capacidades, requisitos físicos y mentales que exige, los <a href="http://www.monografias.com/trabajos35/tipos-riesgos/tipos-riesgos.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">riesgos</span></a> que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve. Los autores consultados lo definen como:</span><br />
<span style="font-family: Arial;">DESSLER (1994) define el <a href="http://www.monografias.com/trabajos7/andi/andi.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">análisis de puestos</span></a> de trabajo como el "procedimiento para determinar las obligaciones y habilidades requeridas por un puesto de trabajo así como el tipo de individuo idóneo para ocuparlo"(10).</span><br />
<span style="font-family: Arial;">CARREL, ELBERT y HATFIELD (1995) señalan que es el "proceso por el cual la <a href="http://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">dirección</span></a> investiga sistemáticamente las tareas, obligaciones y responsabilidades de los puestos dentro de una organización. El proceso incluye <a href="http://www.monografias.com/trabajos54/la-investigacion/la-investigacion.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">la investigación</span></a> del nivel de toma de decisiones de los empleados pertenecientes a una determinada categoría profesional, las habilidades que los empleados necesitan para ejercer su puesto adecuadamente, la autonomía del trabajo en cuestión y los esfuerzos mentales requeridos para desempeñar el puesto"(5).</span><br />
<span style="font-family: Arial;">Similar resulta la definición ofrecida por DUCCESCHI (PUCHOL, 1993): "proceso de determinar, mediante observación y estudio, los elementos componentes de un trabajo específico, la responsabilidad, capacidad y los requisitos físicos y mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve".(30)</span><br />
<span style="font-family: Arial;">El análisis y descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica para toda la Gestión de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su <a href="http://www.monografias.com/trabajos16/teoria-sintetica-darwin/teoria-sintetica-darwin.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">evolución</span></a> de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones técnicas y los equilibrios de la organización. </span><br />
<span style="font-family: Arial;">En la descripción se detallan:</span><br />
<span style="font-family: Arial;">"Que hacen" los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el desempeño del puesto.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">"Como lo hacen": Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como ejecutan cada tarea.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">"Para qué lo hacen": Objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada tarea.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">Junto a esto se han de especificar los requisitos y calificaciones necesarias para que el trabajador realice las tareas con una cierta garantía de éxito. </span><br />
<span style="font-family: Arial;">Entre los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de trabajo cabe destacar los siguientes:</span><br />
<span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Reclutamiento:</span><span style="font-family: Arial;"> El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona información sobre las características que debe poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la hora de determinar las <a href="http://www.monografias.com/trabajos10/formulac/formulac.shtml#FUNC"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">fuentes</span></a> de <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">reclutamiento</span></a>, esto es, aquellos lugares, centros, etc., donde es más probable que encontremos suficiente número de personas que se ajustan a los requisitos exigidos. </span><br />
<span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Selección de Personal: </span><span style="font-family: Arial;">El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/basda/basda.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">datos</span></a> suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se especifican las características y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. Esta información guiará la elección de la batería de <a href="http://www.monografias.com/trabajos12/romandos/romandos.shtml#PRUEBAS"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">pruebas</span></a> psicológicas que se utilizará para medir las características aptitudinales y de <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/personalidad/personalidad.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">personalidad</span></a> que buscamos. También servirá de guía para <a href="http://www.monografias.com/trabajos12/recoldat/recoldat.shtml#entrev"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">la entrevista</span></a> de selección y para los distintos procedimientos selectivos que se utilicen: dinámicas de grupo, assesment center, etc. </span><br />
<span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Formación:</span><span style="font-family: Arial;"> Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, podremos determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar <a href="http://www.monografias.com/trabajos4/acciones/acciones.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">acciones</span></a> formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. De esta forma, una vez detectada la necesidad podremos diseñar e implementar los planes de formación más adecuados.</span><br />
<span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Evaluación del desempeño:</span><span style="font-family: Arial;"> Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hasta que punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra especial relevancia si se está utilizando un procedimiento de <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/conce/conce.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">evaluación</span></a> por objetivos o por <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">valores</span></a>.</span><br />
<span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Valoración de Puestos:</span><span style="font-family: Arial;"> El análisis y descripción de puestos de trabajo constituye la herramienta básica a partir de la cual se determina el sistema de valoración de puestos a utilizar. Sin el análisis de puestos de trabajo no resultaría posible la posterior realización de la valoración, procedimiento mediante el que se pretende determinar el <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">valor</span></a> relativo de los distintos puestos que componen una organización. Esto se hace de cara al establecimiento de sistemas retributivos más justos y equitativos.</span><br />
<span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Otras Finalidades en las que contribuye o participa:</span><span style="font-family: Arial;"></span><br />
<span style="font-family: Arial;">Administración de salarios</span><br />
<span style="font-family: Arial;">Seguridad e <a href="http://www.monografias.com/trabajos12/higie/higie.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">higiene</span></a> del trabajo</span><br />
<span style="font-family: Arial;">Planes de carrera </span><br />
<span style="font-family: Arial;">Mejora de la <a href="http://www.monografias.com/trabajos12/fundteo/fundteo.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">comunicación</span></a> entre el personal de la organización y otras. (18)</span><br />
<span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-weight: bold;">Profesiograma De Cargos.</span><span style="font-family: Arial;"></span><br />
<span style="font-family: Arial;">A partir del ADPT se elabora el Profesiograma de cargos que constituye el documento que sintetiza los principales requerimientos y exigencias que debe poseer el ocupante del puesto.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">Según A. Cuesta Santos "el Profesiograma, cuyos componentes esenciales se expresan en la figura 3, es el resultado de las actividades claves de ADPT, <a href="http://www.monografias.com/trabajos16/marca/marca.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">marca</span></a> un hito metodológico fundamental y es un elemento esencial de </span><br />
<span style="font-family: Arial;">Para J. M. Fourgous citado por M. Fernández Ríos, el Profesiograma debe contener las seis rúbricas siguientes:</span><br />
<ol start="1" type="1"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l8 level1 lfo37; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">La identificación del puesto: Denominación exacta, lugar de trabajo, número de personas que ejercen el mismo cargo.</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l8 level1 lfo37; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">El objetivo del puesto: La situación dentro del <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/organig/organig.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">organigrama</span></a>.</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l8 level1 lfo37; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Las responsabilidades del puesto.</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l8 level1 lfo37; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Las relaciones: relaciones en el seno de un equipo, animación, contactos, influencias sobre el trabajo de otros que no tienen relación de <a href="http://www.monografias.com/trabajos13/conce/conce.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">supervisión</span></a> con el puesto que se describe y que es ejercida a través del intercambio de información o de opinión. </span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l8 level1 lfo37; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Las condiciones físicas de trabajo: descripción del lugar de trabajo, <a href="http://www.monografias.com/trabajos36/naturaleza/naturaleza.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">naturaleza</span></a> del esfuerzo físico, riesgos posibles, así como las exigencias mentales inherentes al mismo. En cuanto a las exigencias mentales se consideran la concentración, reflexión, coordinación, juicio, discernimiento, etc., que el puesto requiera para el desarrollo de sus funciones, teniendo en cuenta tanto la frecuencia con que se los requiere cuanto la complejidad del razonamiento requerido. </span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l8 level1 lfo37; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Requerimientos para ocupar el puesto: Deberán indicarse las condiciones mínimas que debería reunir el ocupante ideal del puesto que se describe los cuales no coincidirán necesariamente con los que posee el ocupante real del puesto, incluye: </span></li>
</ol><ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l34 level1 lfo38; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Estudios: Nivel mínimo y la especialidad de los estudios formales requeridos, se refieren a aquellos que se adquieren fuera de <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">la empresa</span></a>, con sus propósitos general y no necesariamente para un puesto específico. </span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l34 level1 lfo38; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Cursos de especialización: Se especificaran aquellos cursos o actividades complementarias que proveen conocimientos particulares especializados y que se consideran necesarios para el cumplimiento de las tareas del puesto.</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l34 level1 lfo38; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Experiencia previa y <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/mocom/mocom.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">entrenamiento</span></a>: Se indicará el tiempo mínimo de trabajo como para una persona de características medias y con el nivel de estudios ya descrito, este en condiciones de ejercer satisfactoriamente todas las funciones y salarios, pensiones de jubilación, primas, beneficios, posibilidades de <a href="http://www.monografias.com/trabajos/promoproductos/promoproductos.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">promoción</span></a>, cambios, desarrollo de carreras.(14)</span></li>
</ul><span style="font-family: Arial;">De acuerdo con el criterio de los autores consultados en la literatura especializada (Sikula, 1989 (33); <i>Cadalzo</i>, 1996(4); Harper y Lynch, 1992(18); Cuesta, 1997(9); Hernández, 2001(19)) en el profesiograma se deben reflejar los siguientes aspectos: </span><br />
<ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l39 level1 lfo39; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Nombre del cargo u ocupación</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l39 level1 lfo39; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Dirección de trabajo.</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l39 level1 lfo39; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Objetivos</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l39 level1 lfo39; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Responsabilidades</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l39 level1 lfo39; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Relaciones con otros puestos</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l39 level1 lfo39; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Calificación técnica</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l39 level1 lfo39; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Nivel de escolaridad requerido</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l39 level1 lfo39; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Habilidades y conocimientos requeridos</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l39 level1 lfo39; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Cualidades Físicas</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l39 level1 lfo39; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Sexo</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l39 level1 lfo39; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Características personológicas necesarias.</span></li>
</ul><span style="font-family: Arial;">Es necesario precisar que el profesiograma no puede constituir un documento estático en el tiempo y ajeno al micro y macro entorno laboral. Sobre este aspecto señala A. Cuesta: "Como tendencia actual es hacia puestos polivalentes o de multihabilidades, habría que garantizar que los profesiogramas, perfiles de cargos o perfil por competencia se mantengan consecuente con esa tendencia, de manera que no signifique encasillamiento o traba legal, sino un marco referencial, flexible y coherente con un perfil amplio, propiciando el enriquecimiento del desempeño o trabajo, tanto en vertiente horizontal como vertical" (9). </span><br />
<span style="font-family: Arial;">Para la confección de los profesiogramas de cargos es necesario durante el proceso de <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/norma/norma.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">investigación</span></a> brindar la mayor información posible familiarizando al personal implicado con las concepciones modernas de GRH, a fin de obtener la máxima colaboración de todos, fomentar el <a href="http://www.monografias.com/trabajos12/dialarg/dialarg.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">diálogo</span></a> y <a href="http://www.monografias.com/trabajos/lacomunica/lacomunica.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">la comunicación</span></a>, para eliminar suspicacias que procedimientos de este tipo suelen generar entre los empleados.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">En cuanto a la <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/ortografia/ortografia.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">redacción</span></a> de los profesiogramas de los cargos no existe un esquema fijo de presentación y descripción de un puesto, no obstante en la bibliografía consultada se sugiere el uso de un estilo sencillo, conciso y claro, procurando iniciar cada frase con un verbo de <a href="http://www.monografias.com/trabajos35/categoria-accion/categoria-accion.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">acción</span></a> y en tiempo presente.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">Fernández Ríos (14) sobre el tema, recomienda:</span><br />
<ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l19 level1 lfo40; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Sólo valen hechos objetivos, no las opiniones e interpretaciones subjetivas. </span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l19 level1 lfo40; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">La descripción debe ser sencilla.</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l19 level1 lfo40; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Palabras ambiguas como: "tal vez", "puede", "ocasionalmente", "pocas veces", siempre son fuentes de <a href="http://www.monografias.com/trabajos55/conflictos/conflictos.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">conflictos</span></a> interpretativos y en consecuencia habrán de evitarse.</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l19 level1 lfo40; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Si se describe un puesto de trabajo es preciso asegurarse de que se ha hecho plenamente. De no ser así debe indicarse con la máxima claridad y transparencia.</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l19 level1 lfo40; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Un puesto de trabajo no es ninguna "historieta" que haya que ser contada. En consecuencia debe usarse un correcto estilo literario, con corrección y fluidez sintáctica.</span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l19 level1 lfo40; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Los contenidos de las afirmaciones deben ajustarse a la estructura previa del formato, evitando duplicaciones y redundancias innecesarias. </span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l19 level1 lfo40; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Siempre que sea necesario hacer referencia a otro puesto de trabajo, debe mencionarse la denominación formal del mismo. </span></li>
</ul><span style="font-family: Arial;">Teniendo en cuenta los estudios realizados es recomendable establecer un procedimiento para el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo y a partir de este elaborar el <a href="http://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">modelo</span></a> de profesiograma de cargos, que permita recoger toda la información necesaria acerca de las características y requisitos del candidato para ocupar el puesto de trabajo.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">El procedimiento de Análisis y Descripción de puestos de trabajo utilizado debe brindarle información detallada y abarcadora a la Organización de todos los puestos de trabajo, para su estudio y al grupo de experto que una vez procesada dicha información decidirán los aspectos claves que debe estar en el profesiograma de cargos, teniendo en cuenta la repercusión e importancia de estos en el desenvolvimiento del ocupante del puesto.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">Esto nos permitirá que cuando se necesite consultar el profesiograma para un proceso de selección, un análisis de las necesidades y/o la evaluación del desempeño, se concentrará la <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/deficitsuperavit/deficitsuperavit.shtml"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">atención</span></a> en aquellos datos que realmente interesan.</span><br />
<span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br clear="all" style="page-break-before: always;" /> </span> <div style="margin-left: 36.0pt; mso-list: l19 level1 lfo40; tab-stops: list 36.0pt; text-indent: -18.0pt;"><span style="font-family: Symbol; font-size: 10.0pt; mso-bidi-font-family: Symbol; mso-bidi-font-size: 14.0pt; mso-fareast-font-family: Symbol;"><span style="mso-list: Ignore;">·<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial; font-size: 14.0pt;">METODO PARA DESCRIPTORES DE PUESTO:</span></b></div><br />
<span style="font-family: Arial;">Un perfil de puesto también es útil para que un empleado nuevo conozca en detalle el trabajo que debe realizar y cómo se debe hacer, de esta manera la persona contratada tendrá claramente definidas sus funciones, responsabilidades, su forma de trabajar, etc. En muchos casos un descriptor de puesto también es útil para evaluar el desempeño de los empleados.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">Generalmente es responsabilidad del área de Recursos Humanos (RRHH) crear estos descriptores o perfiles. Pueden existir diferentes formatos, no existe un diseño estándar. Muchas Empresas elaboran sus propios Formatos que se adaptan al estilo de la Empresa, con este Blog, nuestro objetivo es darle una idea de los puntos importantes a incluir en todo descriptor o perfil de puesto, de esta manera usted podrá diseñar su propio formato sin dejar por fuera información importante.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">Busque y seleccione primero a sus candidatos y utilice luego el diseño de descriptor de puesto que le facilitaremos para escoger al mejor candidato. Haga click aquí para buscar a sus candidatos. <a href="http://www.empleolisto.com/preSearch.jsp?new=true" title="Buscar candidatos"><span style="color: windowtext;">Buscar Candidatos</span></a></span><br />
<span style="font-family: Arial;">Los aspectos más importantes a incluir en todo perfil de puesto, son:</span><br />
<strong><span style="font-family: Arial;">1. Propósito del puesto en general:</span></strong><span style="font-family: Arial;"></span><br />
<span style="font-family: Arial;">Hace una síntesis de la responsabilidad general del puesto. Se formula en 3 partes: ¿Qué se hace? (acción), ¿Cómo se hace? (método) y ¿Para qué se hace? (resultado final esperado).</span><br />
<strong><span style="font-family: Arial;">2. Principales responsabilidades del puesto. </span></strong><span style="font-family: Arial;"></span><br />
<span style="font-family: Arial;">Aquí es importante enunciar las diferentes responsabilidades del puesto (no actividades) de forma específica. Para cada responsabilidad mencionada, se debe indicar el porcentaje de tiempo que se le debe dedicar a esa función, qué se hace (acciones que se llevan a cabo), cómo se hace (método) y para qué se hace (resultado final esperado).</span><br />
<strong><span style="font-family: Arial;">3. Relaciones del puesto con otras áreas</span></strong><span style="font-family: Arial;"></span><br />
<span style="font-family: Arial;">Este punto debe describir las relaciones más importantes del puesto, desde una perspectiva Cliente-Proveedor, con las áreas organizacionales y con las cuales recibe o proporciona servicios/productos.</span><br />
<strong><span style="font-family: Arial;">4. Habilidades y Actitudes</span></strong><span style="font-family: Arial;"></span><br />
<span style="font-family: Arial;">En este punto se deben enumerar en orden de importancia las habilidades y actitudes que se requieren del candidato para el desarrollo de sus funciones en ese puesto en particular.</span><br />
<strong><span style="font-family: Arial;">5. Area de conocimiento</span></strong><span style="font-family: Arial;"></span><br />
<span style="font-family: Arial;">Es importante especificar claramente los conocimientos generales y específicos requeridos para desarrollo de las funciones. En muchos casos, dependiendo del puesto, es recomendable especificar el nivel de conocimiento requerido, si es solo a nivel de comprensión, de aplicación y/o evaluación.</span><br />
<strong><span style="font-family: Arial;">6. Experiencia Laboral</span></strong><span style="font-family: Arial;"></span><br />
<span style="font-family: Arial;">Se indica los puestos o áreas donde es recomendable que el candidato hubiese trabajado antes. Se puede incluir también el nivel jerárquico que sería recomendable que el candidato hubiese tenido.</span><br />
<br />
<br />
<div style="text-align: justify;"><br />
</div><br />
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<div class="vspace"><br />
</div><div class="vspace"><br />
</div>CARLOS PRIETOhttp://www.blogger.com/profile/01340172658201942843noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3397701429483878737.post-41207872825850163282011-08-07T16:54:00.000-07:002011-08-07T16:54:22.939-07:00Que es un Objeto Virtual de aprendizaje.<!--[if !mso]> <style>
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<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt;">1.- Que es un Objeto Virtual de aprendizaje.</span></b></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Objetos Virtuales de Aprendizaje</span><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">, cumplen la función de <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">mediadores pedagógicos</span> en el quehacer del docente. Atrás quedaron el tablero y la tiza.También las largas horas de cátedra.</span></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Las <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">Nuevas Tecnologías de Información y Comunicación</span> (TIC) incursionaron en la Educación Superior para facilitar los procesos de enseñanza-aprendizaje y brindar el escenario para la apropiación de una cultura de <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">autoaprendizaje</span>, <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">recursividad</span>, <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">modernización</span> y <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">creatividad</span> en la comunidad académica.</span></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Un <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">objeto virtual</span> es un <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">mediador pedagógico</span> que ha sido diseñado intencionalmente para un <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">propósito de aprendizaje</span> y que sirve a los actores de las <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">diversas modalidades educativas</span></b>.</span></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">En tal sentido, dicho objeto debe diseñarse <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">a partir de criterios como</span>:</span></div><ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-list: l0 level1 lfo1; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Atemporalidad:</span><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"> Para que no pierda vigencia en el tiempo y en los contextos utilizados.</span></li>
<li class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-list: l0 level1 lfo1; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Didáctica:</span><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"> El objeto tácitamente responde a qué, para qué, con qué y quién aprende.</span></li>
<li class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-list: l0 level1 lfo1; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Usabilidad:</span><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"> Que facilite el uso intuitivo del usuario interesado.</span></li>
<li class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-list: l0 level1 lfo1; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Interacción:</span><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"> Que motive al usuario a promulgar inquietudes y retornar respuestas o experiencias sustantivas de aprendizaje.</span></li>
<li class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-list: l0 level1 lfo1; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Accesibilidad:</span><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"> Garantizada para el usuario interesado según los intereses que le asisten.</span></li>
</ul><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><a href="" name="h2_2"><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">¿Cómo se desarrolla una clase con Objetos Virtuales?</span></a><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"></span></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span>La clase virtual a partir de objetos virtuales apoyan las estrategias pedagógicas y didácticas diseñadas por el docente facilitador que tiene a su cargo estudiantes en diversos contextos y puntos geográficos. En tal sentido el <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">objeto virtual</span> tributa a la expectativa de <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">aprendizaje autónomo</span>, <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">colaborativo</span>, <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">cooperativo</span> y <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">significativo</span> del estudiante.</span></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><a href="" name="h2_4"><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">¿Cómo se capacita un docente para dictar clases con estos apoyos?</span></a><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"></span></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span>El <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">docente tiene que ser un profesional integral</span>, cuyas <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">competencias</span> son de orden <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">tecnológico</span>, actualizado en su saber específico, capacitado en <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">docencia virtual</span> (pedagogía y didácticas específicas para la enseñanza mediante las Nuevas Tecnologías). Además, demuestra facilidad de comunicación e interacción. Su <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">capacitación</span> necesariamente es <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">continua</span> y cada vez más retadora a fin de <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">utilizar software</span>, <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">hardware</span> de forma didáctica para el aprendizaje de los estudiantes diseminados. Esta <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">capacitación</span> se da en <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">tres ejes fundamentales</span>: "<span style="mso-bidi-font-weight: bold;">Pedagogía</span> y <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">didácticas de la virtualidad"</span>, <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">"Competencia técnica y tecnológica"</span>, y <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">"Diseño instruccional"</span>. Estos ejes son atravesados por la <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">competencia comunicativa</span> que se espera desarrollar en el docente facilitador.</span></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><a href="" name="h2_5"><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">¿Cuáles son las ventajas de usar los OVA?</span></a><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">.</span></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Estamos convencidos de que los <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">Objetos Virtuales de Aprendizaje tributan al estudiante momentos de aprendizajes significativos</span>. En la Educación Virtual el <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">docente facilitador se encuentra de forma asincrónica y sincrónica</span> con su estudiante en Ambientes Virtuales de Aprendizaje, por lo que el <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">Objeto Virtual</span> se comporta como una <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">extensión del docente</span>, <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">del conocimiento y aprendizajes</span> que el estudiante debe adquirir: <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">Esa es su principal ventaja pedagógica.</span></span></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><a href="" name="h2_6"><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">¿Qué requiere un docente para dictar una clase con OVA?</span></a><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"></span></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Requiere <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">demostrar la competencia técnica</span>, <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">tecnológica</span>, <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">comunicativa</span>, la <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">pedagogía</span> y <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">didácticas</span> para la <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">docencia en la virtualidad<span style="mso-bidi-font-weight: normal;">. Además</span><span style="mso-bidi-font-weight: normal;">, precisa de los </span>dispositivos tecnológicos</span> como el <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">computador</span>, el <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">manejo óptimo de una plataforma</span> (LMS) o <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">recursos en línea como los blog</span>, <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">grupos de interés</span>, entre otros que utilizados convenientemente <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">sirven también como aulas virtuales de aprendizaje</span>.</span></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><a href="" name="h2_7"><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">¿Cómo han recibido los estudiantes estas clases?</span></a><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"></span></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Es necesaria una <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">inducción retadora y creativa</span> que muestre al estudiante lo que implica <span style="mso-bidi-font-style: italic; mso-bidi-font-weight: bold;">aprender a aprender</span> en un <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">Ambiente Virtual de Aprendizaje</span> con los objetos virtuales que tiene a su alcance. En concreto, es <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">crearles la conciencia de que existen nuevas formas de aprender</span> distintas a las del docente que transmite información en un aula de clases con tecnologías como la tiza y el tablero. Un Objeto Virtual, en el escenario propio de la <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">educación virtual</span>, enseña a <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">aprender al estudiante en ausencia física del profesor</span>.</span></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt;">2.- Campus Virtual.</span></b></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span>El Campus Virtual puede ser definido como el conjunto de procesos de Comunicación e intercambio de información<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>(y a la infraestructura que le da Cobertura), a través del ordenador,<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>que tiene lugar a través de una red Explícitamente diseñada para la optimización de enseñanza a distancia, procesos de gestión y administración, procesos de investigación.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: Arial;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Dentro de la educación superior hay varios procesos, que ocurren en diversos espacios, en los cuales se utilizan distintos objetos y en los cuales participan diferentes actores. Los actores son seres humanos y mediante una comunicación entre ellos y con reservorios de información, realizan los procesos manipulando los objetos. Los procesos asociados se pueden virtual izar a partir de sus componentes básicos y formar con ellos lo que he llamado espacios funcionales. Dentro de cada función universitaria existe un espacio funcional típico, que sirve de escenario a los procesos que ocurren dentro de ella y en el marco del cual se interrelacionan los componentes del sistema en su conjunto. Los procesos de enseñanza y aprendizaje se realizarían entonces en un aula virtual, la investigación en un laboratorio virtual, la conservación y búsqueda de información en una biblioteca virtual, la extensión en un espacio virtual de extensión y la gestión general en una oficina virtual. </span></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: Arial;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span>El resultado de esa virtualización es lo que se podría llamar un campus virtual, en el cual los espacios básicos se hallarían interrelacionados en una totalidad integrada. Según Van Dusen (1997), el campus virtual es una metáfora para un <b style="mso-bidi-font-weight: normal;">ambiente electrónico de enseñanza, aprendizaje e investigación creado por la convergencia de poderosas y nuevas tecnologías de información e instrucción</b>. Los cambios de paradigma inherentes a ese nuevo ambiente tendrán implicaciones no sólo en la enseñanza, la investigación, el gobierno y el financiamiento de las universidades sino igualmente en la creación de una nueva cultura de la calidad académica. Por su parte, Oblinger y Rush (1998) visualizan el campus virtual como un "campus compatible con el futuro", el cual es sinónimo de un campus "interconectado", en el cual se interconectan el aprendizaje, el servicio a la comunidad y la gestión. </span></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: Arial;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Estos espacios virtuales son típicos de su función respectiva, pero es posible y deseable una complementariedad con otros espacios, dentro y fuera de la Universidad. En un laboratorio virtual se puede realizar enseñanza, en un aula virtual se puede investigar, en una biblioteca virtual se investiga y se adquiere conocimiento. Las actividades de transferencia y adquisición de conocimientos que se realizan dentro de un aula, pueden complementarse con otros espacios, un laboratorio o una biblioteca. </span></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt;">3.- Aula Virtual.</span></b></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span class="apple-style-span"><span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Arial; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Entorno telemático en página web que permite la impartición de teleformación. Normalmente, en un aula virtual, el alumnado tiene acceso al programa del curso, a la documentación de estudio y a las actividades diseñadas por el profesor. Espacio de aprendizaje en línea donde aprendices y tutores interactúan. "<b style="mso-bidi-font-weight: normal;">El aula virtual" se constituye en el nuevo entorno del aprendizaje al convertirse en un poderoso dispositivo de comunicación y de distribución de saberes</b> que, además, ofrece un "espacio" para atender, orientar y evaluar a los participantes.</span></span><span class="apple-converted-space"><span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Arial; font-size: 12.0pt;"> </span></span><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt;"></span></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt;">4.- Tutor Virtual.</span></b></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 8.4pt; text-align: justify; vertical-align: baseline;"><span lang="ES-TRAD" style="color: #222222; font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-TRAD;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Es una persona o software que orienta y ayuda sistemáticamente a unos Estudiantes virtuales en todos sus ciclos formativos</b>. El tutor tiene una gran responsabilidad educativa sobre unos determinados alumnos en la red.</span></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 8.4pt; text-align: justify; vertical-align: baseline;"><span lang="ES-TRAD" style="color: #222222; font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-TRAD;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Funciones del Tutor Virtual. Como funciones del tutor Virtual podemos mencionar tres que considero que son las más importantes: 1º Conocer de las técnicas y recursos que le permitirán desempeñar con eficacia la tutoría 2º Conocer de estrategias que favorezcan la integración. 3º Conocer el alumno y su contexto en las dimensiones personal, educativa y social.</span></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 8.4pt; text-align: justify; vertical-align: baseline;"><span lang="ES-TRAD" style="color: #222222; font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-TRAD;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Características deseables: -Motivar al estudiante para que piense, ¿para qué estudiar -Invitar a la lectura. -Apoyar a mejorar su autoestima. -Identificar las dificultades y canalizar al estudiante a las instancias correspondientes -Saber escuchar al estudiante. -El tutor no resolverá los problemas que el estudiante no pueda resolver por si mismo. -Crear un ambiente respetuoso pero cordial para que el estudiante virtual tenga interés en regresar -Informar al Alumno el horario más conveniente para sus futuras tareas de estudio.</span></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 8.4pt; text-align: justify; vertical-align: baseline;"><span lang="ES-TRAD" style="color: #222222; font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-TRAD;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Perfil del Tutor Virtual El papel del tutor virtual en su rol como orientador virtual en el mundo del aprendizaje virtual, es mantener una confianza virtual entre el y su alumno. No puede dejar que se discute sobre el rol del alumno. No puede dar lugar a que haya dudas sobre lo que significa aprender, sobre la inteligencia o el conocimiento, el papel del tutor virtual debe asemejarse al del profesor presencial: ayudar a que los alumnos aprendan, dar lugar a que los estudiantes aprendan a pensar y decidir por sí mismas.</span></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><br />
</div><h3 style="text-align: justify;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt;"> </span></h3><h3 style="text-align: justify;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt;">Referencias:</span></h3><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: Arial;"><a href="http://www.colombiaaprende.edu.co/"><span style="color: windowtext; mso-bidi-font-weight: bold; text-decoration: none; text-underline: none;">Colombia Aprende</span></a> consultó a <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">dos expertos en el uso de TIC</span> en Educación Superior: <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">Nelson Darío Roldán López,</span> Coordinador del Centro de Desarrollo Virtual, CEDEVI, de la <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">Fundación Universitaria <a href="http://www.ucn.edu.co/"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">Católica</span><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;"> del Norte</span></a>,</span> y el <span style="mso-bidi-font-weight: bold;">Padre Francisco Luís Ángel Franco</span>, Vicerrector de Extensión<span class="parrafo"></span></span></div><div style="text-align: justify;"><span class="parrafo"><span lang="EN-US" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: EN-US;">VAN DUSEN (1997). The virtual campus: technology and reform in higher education. ASHE-ERIC Educational Report N°. Volume 25. N° 5. Washington, USA. </span></span><span lang="EN-US" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: EN-US;"></span></div><div class="parrafo1" style="text-align: justify;"><span lang="EN-US" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: EN-US;">OBLINGER, D Y RUSH, S (editores) (1998). The future compatible campus: planning, designing and implementing information technology in the academy.Anker Publishing Co. </span><span style="font-family: Arial;">Boston, USA. </span></div><div class="parrafo1" style="text-align: justify;"><span style="font-family: Arial;">Campus Virtual. Tomado de:</span></div><div class="parrafo1" style="text-align: justify;"><span style="font-family: Arial;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>http://www.icfes.gov.co/espanol/proesp/fomento/maestro1/# - último acceso, mayo 1 del 2002. Resumen del texto basado en el contenido del libro del Dr. José Silvio titulado La Virtualización de la Universidad. Ediciones IESALC-UNESCO. Caracas, Venezuela, 2000. </span></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><br />
</div><div align="center" class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: center;"><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial;"><span style="mso-tab-count: 2;"> </span></span></div><div class="MsoNormal" style="mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify; text-indent: 18.0pt;"><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial;"><span style="mso-tab-count: 2;"> </span><br />
</span></div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><br />
</div><div align="right" class="MsoNormal" style="mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: right; text-indent: 18.0pt;"><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span></span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Realizado por: Lic. Carlos Prieto.</span></b></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><br />
</div>CARLOS PRIETOhttp://www.blogger.com/profile/01340172658201942843noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3397701429483878737.post-37039770656064755982011-08-04T18:53:00.000-07:002011-08-04T18:53:07.957-07:00Cuestionario de 12 Preguintas.<!--[if gte mso 9]><xml> <w:WordDocument> <w:View>Normal</w:View> <w:Zoom>0</w:Zoom> <w:HyphenationZone>21</w:HyphenationZone> <w:PunctuationKerning/> <w:ValidateAgainstSchemas/> <w:SaveIfXMLInvalid>false</w:SaveIfXMLInvalid> <w:IgnoreMixedContent>false</w:IgnoreMixedContent> <w:AlwaysShowPlaceholderText>false</w:AlwaysShowPlaceholderText> <w:Compatibility> <w:BreakWrappedTables/> <w:SnapToGridInCell/> <w:WrapTextWithPunct/> <w:UseAsianBreakRules/> <w:DontGrowAutofit/> </w:Compatibility> <w:BrowserLevel>MicrosoftInternetExplorer4</w:BrowserLevel> </w:WordDocument> </xml><![endif]--><!--[if gte mso 9]><xml> <w:LatentStyles DefLockedState="false" LatentStyleCount="156"> </w:LatentStyles> </xml><![endif]--><!--[if !mso]><img src="http://img2.blogblog.com/img/video_object.png" style="background-color: #b2b2b2; " class="BLOGGER-object-element tr_noresize tr_placeholder" id="ieooui" data-original-id="ieooui" /> <style>
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<div class="MsoNormal"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">UNIDAD: I. </span></b></div><div class="MsoNormal"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">L</span><span style="font-family: Arial;">a Gerencia</span><span style="font-family: Arial;"> del Recurso Humano y su rol en la Planificación Estratégica<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-size: 14.0pt;">.</span></b></span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial; font-size: 14.0pt;"></span></b></div><div class="MsoNormal"><br />
</div><div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><u><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">PRUEBA ESCRITA:</span></u></b></div><div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="margin-left: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">A.- <b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><u>Preguntas de Selección</u></b>.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin-left: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">Indique la respuesta correcta a la pregunta. Entre las opciones que se le da. Encierra en un círculo la letra elegida.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin-left: 18.0pt;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="margin-left: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">1.- Los Recursos Humanos son una pieza para el optimo funcionamiento de cualquier organización. </span></div><div class="MsoNormal" style="margin-left: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">a) Clave.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin-left: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">b) Necesario.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin-left: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">c) Importante.</span></div><div class="MsoNormal"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-indent: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">2.- La Visión Tradicional de los Recursos Humanos consideraba que las personas eran dentro de las organizaciones.</span></div><div class="MsoNormal" style="text-indent: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">a) Fuentes de Gastos.</span></div><div class="MsoNormal" style="text-indent: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">b) Un mal necesario.</span></div><div class="MsoNormal" style="text-indent: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">c) No tan Importantes.</span></div><div class="MsoNormal" style="text-indent: 18.0pt;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-indent: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">3.- Se debe dedicar en las Organizaciones para que los empleados sean competitivos.</span></div><div class="MsoNormal" style="text-indent: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">a) Tiempo y Esfuerzo a la Capacitación.</span></div><div class="MsoNormal" style="text-indent: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">b) Tiempo y Esfuerzo a la Selección.</span></div><div class="MsoNormal" style="text-indent: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">c) Tiempo y Esfuerzo al Reclutamiento.</span></div><div class="MsoNormal" style="text-indent: 18.0pt;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-indent: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">B.- <b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><u>Preguntas de Verdadero y Falso.</u></b></span></div><div class="MsoNormal" style="text-indent: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">Encierre en un circulo la respuesta que considere correcta tiene dos alternativas, selecciones una de las dos.</span></div><div class="MsoNormal" style="text-indent: 18.0pt;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-indent: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">4.- Administrar los Recursos Humanos implica diferentes funciones desde el inicio al fin de una relación laboral.</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center; text-indent: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">…………………..(V)…………………..(F)…………………..</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center; text-indent: 18.0pt;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-indent: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">5.- Recursos Humanos es Despedir Empleados.</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center; text-indent: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">…………………..(V)…………………..(F)…………………..</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center; text-indent: 18.0pt;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-indent: 18.0pt;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-indent: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">6.- Desarrollar carreras y Evaluar desempeños es una de las tantas funciones del Dpto. de recursos Humanos.</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center; text-indent: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">…………………..(V)…………………..(F)…………………..</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center; text-indent: 18.0pt;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-indent: 18.0pt;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-indent: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">C.- <b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><u>Preguntas de Completacion</u></b>.</span></div><div class="MsoNormal" style="text-indent: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">Indique en el espacio en blanco la palabra o frase faltante.</span></div><div class="MsoNormal" style="text-indent: 18.0pt;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-indent: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">7.- Planear las Necesidades del personal implica vincular las prácticas de _____________________. Con la estrategia empresarial.</span></div><div class="MsoNormal" style="text-indent: 18.0pt;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-indent: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">8.- Se puede pensar en el planeamiento de __________________________ en muchos momentos diferentes depende de las funciones concretas derivadas del negocio.</span></div><div class="MsoNormal" style="text-indent: 18.0pt;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-indent: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">9.- Si bien existen altos índices de ________________, los perfiles requeridos son complicados y también lo es encontrar personas que lo cubran.</span></div><div class="MsoNormal"><br />
</div><div class="MsoNormal"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="margin-left: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">D.- <b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><u>Preguntas de Apareamiento</u></b>.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin-left: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">Indique la respuesta acertada en la columna derecha a las preguntas que se encuentra a la izquierda.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin-left: 18.0pt;"><br />
</div><table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoTableGrid" style="border-collapse: collapse; border: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-insideh: .5pt solid windowtext; mso-border-insidev: .5pt solid windowtext; mso-padding-alt: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-yfti-tbllook: 480;"><tbody>
<tr style="mso-yfti-firstrow: yes; mso-yfti-irow: 0;"> <td style="border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 144.05pt;" valign="top" width="192"> <div class="MsoNormal" style="margin-left: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">10.-<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Innovación tecnológica.</span></div><div class="MsoNormal"><br />
</div></td> <td style="border-left: none; border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 95.35pt;" valign="top" width="127"> <div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center;"><br />
</div><div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">1 – 2 - 3</span></div></td> <td style="border-left: none; border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 192.8pt;" valign="top" width="257"> <div class="MsoNormal"><br />
</div><div class="MsoNormal"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">1.- Capital Humano.</span></div></td> </tr>
<tr style="mso-yfti-irow: 1;"> <td style="border-top: none; border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 144.05pt;" valign="top" width="192"> <div class="MsoNormal" style="margin-left: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">11.- Capacidad de adaptabilidad del empleado.</span></div><div class="MsoNormal"><br />
</div></td> <td style="border-bottom: solid windowtext 1.0pt; border-left: none; border-right: solid windowtext 1.0pt; border-top: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 95.35pt;" valign="top" width="127"> <div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center;"><br />
</div><div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">1 – 2 - 3</span></div></td> <td style="border-bottom: solid windowtext 1.0pt; border-left: none; border-right: solid windowtext 1.0pt; border-top: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 192.8pt;" valign="top" width="257"> <div class="MsoNormal"><br />
</div><div class="MsoNormal"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">2.- Nuevas Tecnología de Información y Comunicación.</span></div></td> </tr>
<tr style="mso-yfti-irow: 2; mso-yfti-lastrow: yes;"> <td style="border-top: none; border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 144.05pt;" valign="top" width="192"> <div class="MsoNormal" style="margin-left: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">12.- Calidad e Iniciativa de los Recursos Humanos.</span></div><div class="MsoNormal"><br />
</div></td> <td style="border-bottom: solid windowtext 1.0pt; border-left: none; border-right: solid windowtext 1.0pt; border-top: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 95.35pt;" valign="top" width="127"> <div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center;"><br />
</div><div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">1 – 2 - 3</span></div></td> <td style="border-bottom: solid windowtext 1.0pt; border-left: none; border-right: solid windowtext 1.0pt; border-top: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 192.8pt;" valign="top" width="257"> <div class="MsoNormal"><br />
</div><div class="MsoNormal"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">3.- Entorno en Permanente Cambio.</span></div></td> </tr>
</tbody></table><div class="MsoNormal" style="margin-left: 18.0pt;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span></span></div><div class="MsoNormal"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span></span></div><div class="MsoNormal"><br />
</div><div class="MsoNormal"><br />
</div><div align="right" class="MsoNormal" style="text-align: right;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-VE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-VE;">Realizado por: lic. Carlos Prieto.</span></b></div>CARLOS PRIETOhttp://www.blogger.com/profile/01340172658201942843noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3397701429483878737.post-49218939357824656372011-08-04T18:51:00.000-07:002011-08-04T18:51:25.165-07:00UNIDAD I. Tema. 01. LA GERENCIA DEL RECURSO HUMANO Y SU ROL EN LA PLANIFICACION ESTRATEGICA. • VISION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS:<!--[if gte mso 9]><xml> <w:WordDocument> <w:View>Normal</w:View> <w:Zoom>0</w:Zoom> <w:HyphenationZone>21</w:HyphenationZone> <w:PunctuationKerning/> <w:ValidateAgainstSchemas/> <w:SaveIfXMLInvalid>false</w:SaveIfXMLInvalid> <w:IgnoreMixedContent>false</w:IgnoreMixedContent> <w:AlwaysShowPlaceholderText>false</w:AlwaysShowPlaceholderText> <w:Compatibility> <w:BreakWrappedTables/> <w:SnapToGridInCell/> <w:WrapTextWithPunct/> <w:UseAsianBreakRules/> <w:DontGrowAutofit/> </w:Compatibility> <w:BrowserLevel>MicrosoftInternetExplorer4</w:BrowserLevel> </w:WordDocument> </xml><![endif]--><!--[if gte mso 9]><xml> <w:LatentStyles DefLockedState="false" LatentStyleCount="156"> </w:LatentStyles> </xml><![endif]--><!--[if !mso]><img src="http://img2.blogblog.com/img/video_object.png" style="background-color: #b2b2b2; " class="BLOGGER-object-element tr_noresize tr_placeholder" id="ieooui" data-original-id="ieooui" /> <style>
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<div align="center" class="MsoNormal" style="margin-left: 36.0pt; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: list 36.0pt; text-align: center; text-indent: -18.0pt;"><span style="font-family: Symbol; font-size: 14.0pt; mso-bidi-font-family: Symbol; mso-fareast-font-family: Symbol;"><span style="mso-list: Ignore;">·<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-size: 14.0pt;">VISION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS:</span></b></div><span style="font-family: Arial;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Los Recursos Humanos son una pieza clave para el óptimo funcionamiento de cualquier organización. La calidad de los servicios que brinda su empresa depende en gran medida de las personas que día a día son el contacto directo con sus clientes. Analizamos en este artículo la función estratégica que cumplen los recursos humanos dentro de las organizaciones. <br />
<br />
La visión tradicional de los Recursos Humanos consideraba que las personas eran una “fuente de gastos”, un “mal necesario” dentro de la organización. Sin embargo, mucho se ha andado en relación a este tema. La práctica empresaria y los académicos que han estudiado profundamente esta disciplina, han concluido que los Recursos Humanos agregan valor a la organización para mejorar procesos y resultados. <br />
<br />
Hoy, la tecnología es ya un commodity. La diferencia entre las empresas que venden los mismos productos y servicios es la gente que trabaja en ellas. Por lo tanto, los recursos humanos marcan la diferencia. Son numerosos los desafíos que deben atravesar las empresas en un contexto altamente competitivo. La única solución con la que cuentan son sus recursos humanos. Deben dedicar tiempo y esfuerzo a la capacitación de la organización. Los empleados deben ser competitivos, profesionales, no se debe improvisar y sus resultados pueden medirse en resultados financieros. <br />
<br />
<strong><span style="font-family: Arial;">¿Qué es “administrar” Recursos Humanos?</span></strong><br />
<br />
Implica diferentes funciones desde el inicio al fin de una relación laboral: <br />
• Reclutar y seleccionar empleados, <br />
• Mantener la relación legal y contractual, <br />
• Capacitar y entrenar, <br />
• Desarrollar carreras y evaluar desempeños, <br />
• Vigilar la correcta paga, la higiene, seguridad del empleado y <br />
• Despedir empleados. <br />
<br />
Adentrase en el conocimiento de esta disciplina le resultará sumamente útil ya que siendo usted el jefe, gerente o dueño, tendrá que seleccionar empleados, supervisarlos, comprender todos los aspectos que posibilitarán una positiva relación laboral. Conocer sobre Recursos Humanos le servirá si usted debe abrir una nueva sucursal o ampliar una línea de productos o servicios. Cómo contratara, también si decide vender su empresa o deba despedir personal. <br />
<br />
<strong><span style="font-family: Arial;">¿Qué es el Planeamiento estratégico de Recursos Humanos?</span></strong><b><br />
</b><br />
Planear las necesidades del personal implica vincular las prácticas de Recursos Humanos con la estrategia empresarial. Pregúntese: <br />
<br />
• ¿Cuál es el foco de mi negocio? <br />
• ¿Qué capacidades necesito del Personal dentro de la organización para cumplir los objetivos del negocio? <br />
<br />
Antes de responderlas tenga en cuenta que: <br />
<br />
• Puede tener diferentes respuestas si su empresa posee varias clases de negocios y/o si actúa en distintos mercados; <br />
• Puede encontrar diferencias con la gente, si tiene emplazamiento en varias zonas geográficas ya que cambia el mercado laboral. <br />
<br />
<strong><span style="font-family: Arial;">Planeamiento de recursos humanos, ¿Cuándo? ¿Cómo?</span></strong><b><br />
</b><br />
Se puede pensar en el planeamiento de Recursos Humanos en muchos momentos diferentes, depende de las necesidades concretas derivadas del negocio. Por ejemplo al abrir una sucursal, al preparar el presupuesto del siguiente año, al comenzar la “temporada alta”, etc. <br />
<br />
Si bien existen altos índices de desempleo, los perfiles requeridos son complicados y también lo es encontrar personas que los cubran. Se reciben numerosas postulaciones de personas que no cubren el perfil. No es tarea fácil! <br />
<br />
El área de Recursos Humanos debe desenvolverse en un medio paradojal: por un lado le será difícil resolver las necesidades de personal para cumplir los objetivos del negocio y por otro, en ese mismo mercado, muchos buscan trabajo y no lo encuentran. <br />
<br />
Si bien el candidato perfecto no existe, tampoco existe el peor. En todo caso no tendrá resultados concluyentes hasta que pasen varios meses. Para contratar bien, tendrá que contratar más. Pero seamos claros, esto no implica duplicar su planta de personal de la noche a la mañana. Lo que sí le recomendamos es que entreviste a un mayor número de candidatos y que lo haga en profundidad. <br />
<br />
<strong><span style="font-family: Arial;">El Capital Humano</span></strong><b><br />
</b><br />
Según una encuesta realizada por Market Facts Tele Nation, más del 90% de los empleados entrevistados creen tener buenas ideas acerca del modo en que sus compañías podrían funcionar con mayor éxito. Sin embargo, sólo 38% piensa que sus empleadores tendrían interés en conocer estás ideas, lo cual convierte las ideas de los empleados en un recurso en extremo desperdiciado. <br />
<br />
Seguramente el propósito de su empresa es obtener más beneficios económicos, exponiendo menos. Usted estará en condiciones de obtener mayores beneficios a partir de una elección óptima de los recursos con los que opere y de la forma en que los administre. Cómo lograrlo hace la diferencia entre el éxito y el fracaso. <br />
<br />
En el próximo número veremos cómo gestionar los Recursos Humanos por competencias, partiendo ya del criterio de que los Recursos Humanos son estratégicos para el desarrollo de su actividad. </span><br />
<div style="margin-left: 36.0pt; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: list 36.0pt; text-indent: -18.0pt;"><span style="font-family: Symbol; font-size: 14.0pt; mso-bidi-font-family: Symbol; mso-fareast-font-family: Symbol;"><span style="mso-list: Ignore;">·<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial; font-size: 14.0pt;">PLANIFICACION EFICAZ DEL RECURSO HUMANO:</span></b></div><span style="font-family: Arial;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Actualmente, son muchos los cambios a los que asistimos en el contexto económico y social. Asistimos a la variación permanente de productos y servicios que, en muchas ocasiones transforman los hábitos sociales. En el plano empresarial y profesional los cambios que afectan a las tecnologías y a los procesos modifican constantemente la gama de conocimientos necesarios para desenvolverse en el mundo laboral. La Comisión Europea señalaba que en el año 2005 el 80% de las tecnologías que se utilicen en la empresa se habrán inventado o desarrollado en los últimos diez años. Por tanto un profesional que haya acabado su formación en 1995 o se recicla y se forma continuadamente o desconocerá el 80% de la técnicas que se utilicen.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">La innovación tecnológica, las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, los cambios organizativos y productivos, la entrada de nuevos competidores, los nuevos productos, los cambios en los gustos de los consumidores, la internalización de los mercados hacen que hoy en día la competitividad de las empresas no se base, como antes, únicamente en la inversión en tecnologías que son accesibles para cualquier empresa en el mercado, sino en el factor humano, en la calidad e iniciativa de los recursos humanos de la empresa y es, precisamente, este capital humano el más difícil de lograr.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">Este es el fundamento de la formación continua, la necesidad que las empresas y también los/as trabajadores/as tienen de contar con instrumentos que les permitan operar con mayores garantías de éxito en el mercado, mejorando sus conocimientos y su capacidad de adaptación a las exigencias de un entorno en permanente cambio</span><br />
<span style="font-family: Arial;">En este sentido podemos considerar como objetivos básicas de la planificación de recursos humanos:</span><br />
<div align="center"> <table border="1" cellpadding="0" class="MsoNormalTable" style="width: 567px;"><tbody>
<tr style="mso-yfti-firstrow: yes; mso-yfti-irow: 0; mso-yfti-lastrow: yes;"> <td style="padding: 3.0pt 3.0pt 3.0pt 3.0pt;" valign="top"> <span style="font-family: Arial;">- Optimizar el factor humano de la empresa.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">- Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativa.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">- Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">- Motivar al factor humano de la empresa</span><br />
<span style="font-family: Arial;">- Mejorar el clima laboral</span><br />
<span style="font-family: Arial;">- Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.</span><br />
</td> </tr>
</tbody></table></div><span style="font-family: Arial;"> <b><span style="color: navy;">Períodos en la planificación de recursos humanos</span></b></span><br />
<span style="font-family: Arial;">La planificación de recursos humanos, de manera similar a cualquier otra modalidad de planificación de la empresa, tiene tres ámbitos o techos de previsión: el corto, el medio y el largo plazo.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">Estos tres ámbitos deben estar relacionados y los consiguientes planes deben superponerse, es decir, el medio plazo se modificará en función del cumplimiento del corto plazo y el largo plazo será consecuencia de la evolución del plan a medio plazo.</span><br />
<br />
<span style="font-family: Arial;">a) <b><i><span style="color: #336600;">Corto plazo.</span></i></b> El corto plazo se establece, por lo general, fijando el plazo del año. Se centra principalmente en el análisis cuantitativo. Parte de la existencia de una plantilla con unas características determinadas y de unas necesidades u objetivos a cumplir de forma inmediata. Se considera en este periodo el plan de establecimiento de plantilla y de selección y formación de los trabajadores y trabajadoras.</span><br />
<br />
<span style="font-family: Arial;">b) <b><i><span style="color: #336600;">El medio plazo.</span></i></b> El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco años. La planificación a medio plazo permite profundizar mucho más en los aspectos cualitativos de la futura plantilla, es decir, que indicará el perfil de exigencias de cada puesto y, en consecuencia, el perfil requerido a los trabajadores. Previsión del tipo de puesto de trabajo y calificaciones que serán necesarias.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">Este plan debe incorporar, además, los planes complementarios de formación, promoción y motivación de los recursos humanos que permitan la reconversión del personal actual en función de los perfiles necesarios al final del plan, esta fase incidirá en el establecimiento de nuevos estilos de dirección y liderazgo, nuevos modelos organizativos, modernas formas de gestión y participación y modelos más flexibles de estructuras organizativas que faciliten procesos participativos de los trabajadores/as.</span><br />
<br />
<span style="font-family: Arial;">c) <b><i><span style="color: #336600;">El largo plazo</span></i><span style="color: #336600;">.</span></b> Son planes generales, dirigidos a detectar modificaciones en el entorno y que posibilite prever introducir medidas acerca de las necesidades futuras en los procesos de producción, así como en las calificaciones profesionales a fin de establecer los sistemas que permitan definir la estructura ocupacional de futuro que responda a las exigencias de competencias del sector y los perfiles profesionales horizonte, derivados de la estructura anterior.</span><br />
<br />
<br />
<br />
<b><span style="color: navy; font-family: Arial;">Fases de la planificación de recursos humanos.</span></b><b><span style="font-family: Arial;"></span></b><br />
<span style="font-family: Arial;">Pueden distinguir las siguientes fases o etapas del proceso de planificación:</span><br />
<br />
<span style="font-family: Arial;">a)<b><span style="color: #336600;"> Fases del <u>análisis</u></span></b>. La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa:</span><br />
<div style="margin-left: 72.0pt;"><span style="font-family: Arial;">- Organización general actual.</span></div><div style="margin-left: 72.0pt;"><span style="font-family: Arial;">- Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad.</span></div><div style="margin-left: 72.0pt;"><span style="font-family: Arial;">- Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad</span></div><div style="margin-left: 72.0pt;"><span style="font-family: Arial;">- Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas</span></div><div style="margin-left: 72.0pt;"><span style="font-family: Arial;">- Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de actividad</span></div><div style="margin-left: 72.0pt;"><span style="font-family: Arial;">- Políticas y estrategias generales y específicas.</span></div><div style="margin-left: 72.0pt;"><br />
</div><span style="font-family: Arial;">La materialización de fase requiere disponer de la siguiente información:</span><br />
<span style="font-family: Arial;"> <span style="mso-tab-count: 2;"> </span>- Organigrama general o básico de la empresa actualizado.</span><br />
<div style="margin-left: 72.0pt;"><span style="font-family: Arial;">- Organigramas de detalle de cada una de las grandes áreas.</span></div><div style="margin-left: 72.0pt;"><span style="font-family: Arial;">- Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas áreas.</span></div><div style="margin-left: 72.0pt;"><span style="font-family: Arial;">- Manuales de funciones de las categorías que integran dichas áreas.</span></div><div style="margin-left: 72.0pt;"><span style="font-family: Arial;">- Descripción de todos los puestos de trabajo actuales.</span></div><div style="margin-left: 72.0pt;"><span style="font-family: Arial;">- Profesiogramas</span></div><div style="margin-left: 72.0pt;"><span style="font-family: Arial;">- Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.</span></div><div style="margin-left: 72.0pt;"><span style="font-family: Arial;">- Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo</span></div><div style="margin-left: 72.0pt;"><span style="font-family: Arial;">- Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla:</span></div><div style="margin-left: 72.0pt;"><span style="font-family: Arial;">- Plan de empresa.</span></div><div style="margin-left: 72.0pt;"><br />
</div><span style="font-family: Arial;">b) <b><i><span style="color: #336600;">Fase de <u>previsión</u></span></i></b>. el objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirán y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos:</span><br />
<br />
<div style="margin-left: 72.0pt;"><span style="font-family: Arial;">- Conocer los organigramas previstos.</span></div><div style="margin-left: 72.0pt;"><span style="font-family: Arial;">- Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.</span></div><div style="margin-left: 72.0pt;"><span style="font-family: Arial;">- Valorar dichos puestos.</span></div><div style="margin-left: 72.0pt;"><span style="font-family: Arial;">- Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.</span></div><div style="margin-left: 72.0pt;"><span style="font-family: Arial;">- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.</span></div><div style="margin-left: 72.0pt;"><span style="font-family: Arial;">- Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.</span></div><div style="margin-left: 72.0pt;"><span style="font-family: Arial;">- Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.</span></div><div style="margin-left: 72.0pt;"><span style="font-family: Arial;">- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.</span></div><div style="margin-left: 72.0pt;"><span style="font-family: Arial;">- Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.</span></div><div style="margin-left: 72.0pt;"><span style="font-family: Arial;">- Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.</span></div><div style="margin-left: 72.0pt;"><br />
</div><span style="font-family: Arial;">c) <b><i><span style="color: #336600;">Fase de <u>programación</u></span></i></b><i>.</i> En esta fase se establecen la metodología y procedimiento para la realización de estudios indicados en el punto anterior la prevención de las distintas actividades, en temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la planificación.</span><br />
<br />
<span style="font-family: Arial;">d) <b><i><span style="color: #336600;">Fase de <u>realización</u></span></i></b><i>.</i> Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores</span><br />
<br />
<span style="font-family: Arial;">e) <b><i><span style="color: #336600;">Fase de <u>control</u></span></i></b><i>.</i> Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.</span><br />
<br />
<span style="font-family: Arial;">f) <b><i><span style="color: #336600;">Fase de presentación de <u>resultados</u></span></i></b><i>.</i> Información referente a los puestos de trabajo. La planificación eficaz de los recursos humanos hacen adecuada descripción de los puestos de trabajo de la empresa.</span><br />
<span style="font-family: Arial;">Una descripción de puestos debe contemplar cuatro puntos básicos:</span><br />
<span style="font-family: Arial;"> <span style="mso-tab-count: 2;"> </span>- <b>Descripción genérica</b> del puesto de trabajo.</span><br />
<div style="margin-left: 72.0pt;"><span style="font-family: Arial;">- <b>Descripción cuantitativa</b> del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, así como resultados a obtener.</span></div><div style="margin-left: 72.0pt;"><span style="font-family: Arial;">- <b>Situación del puesto</b> de trabajo en la estructura organizativa</span></div><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">- <b>Situación interna</b> del puesto de trabajo: especificación refere</span>CARLOS PRIETOhttp://www.blogger.com/profile/01340172658201942843noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3397701429483878737.post-41138761261332691902011-08-04T18:49:00.001-07:002011-08-04T18:50:10.348-07:00UNIDAD I. Tema. 02. LA GERENCIA DEL RECURSO HUMANO Y SU ROL EN LA PLANIFICACION ESTRATEGICA. * COMPETENCIA DEL GERENTE DE RECURSOS HUMANOS: COMPETENCIAS DEL DIRECTOR DE RRHH<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;">* COMPETENCIA DEL GERENTE DE RECURSOS HUMANOS:</span></b><br />
<b><span style="font-family: Arial;">COMPETENCIAS DEL DIRECTOR DE RRHH</span></b><span style="font-family: Arial;"></span><br />
<ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l10 level1 lfo1; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Colaborador estratégico. Tiene que asesorar, no ejecutar a acción.</span></li>
</ul><ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l3 level1 lfo2; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Vendedor de la función social. La empresa debe dar un “valor social” y no sólo producción.</span></li>
</ul><ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l0 level1 lfo3; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Líder de la gestión de RRHH.</span></li>
</ul><ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l9 level1 lfo4; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Consultor estratégico.</span></li>
</ul><ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l1 level1 lfo5; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Agente de cambio (persona activa, iniciadora, creativa,…).</span></li>
</ul><ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l8 level1 lfo6; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Gestores de la cultura organizativa.</span></li>
</ul><b><span style="font-family: Arial;">CUALIDADES DEL RESPONSABLE DE RRHH</span></b><span style="font-family: Arial;"></span><br />
<ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l4 level1 lfo7; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Formación técnica (suelen exigir una licenciatura y un Master en Dirección y Gestión de RRHH).</span></li>
</ul><ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l2 level1 lfo8; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Capacidad de mando/liderazgo. Personas con alta capacidad de liderazgo. Se ha de distinguir entre autoridad (que está relacionada con la motivación interna) y poder (relacionado con la motivación externa).</span></li>
</ul><ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l7 level1 lfo9; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Conocimiento de sus empleados (debe estar en pleno conocimiento de todos los trabajadores y tratarlos individualmente, no como grupo).</span></li>
</ul><ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l5 level1 lfo10; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Iniciativa.</span></li>
</ul><ul type="disc"><li class="MsoNormal" style="mso-list: l6 level1 lfo11; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Formación humana (capacidad de escucha, que cuide los detalles, interés por mejorar,…).</span></li>
</ul><div class="MsoNormal" style="mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto;"><br />
</div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt; text-align: justify; text-indent: 9.2pt;"><span style="font-family: Arial;">El cargo de Jefe o Director de Recursos Humanos en los últimos tiempos ha sufrido una transformación absoluta, por el hecho de que la mayoría de las empresas se han dado cuenta que el personal debe ser el mejor o más idóneo por no decirlo, para hacer frente a un mercado cada vez más exigente y competitivo. Por lo que el equipo humano que forma la empresa, se constituye en el elemento clave sobre el cual se asienta el éxito o el fracaso de la organización. </span></div><div class="MsoNormal"><br />
</div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt; text-align: justify; text-indent: 9.2pt;"><span style="font-family: Arial;">Esto obliga a contar en la empresa con un jefe o director de área altamente calificado en la gestión y optimización de sus recursos humanos, internos y externos. En la actualidad, el máximo responsable de recursos humanos tiene, en muchas empresas, un peso específico importante en la toma de decisiones estratégicas, siendo cada vez más frecuente que formen parte de los comités de dirección. </span></div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt; text-align: justify; text-indent: 9.2pt;"><span style="font-family: Arial;">Debido a esas nuevas responsabilidades, el gerente o director de Recursos Humanos actual ha de poseer una serie de cualidades, profesionales y personales, que le permitan asumir con garantías sus funciones, que incluyen la transmisión de las competencias de desarrollo y formación de los equipos humanos y cada uno de los mandos con responsabilidad sobre personas </span></div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt; text-align: justify; text-indent: 9.2pt;"><span style="font-family: Arial;">En definitiva, el Director de Recursos Humanos actual debe ser un gestor, en el amplio sentido de la palabra. Sus conocimientos y habilidades, además de los específicos en materia de recursos humanos, deben abarcar, sin necesidad de llegar a ser un especialista, el ámbito psicológico, sociológico, financiero, informático y de marketing, de forma que le permitan planificar, coordinar y liderar el desarrollo de los profesionales de su empresa, en función de la estrategia y las necesidades de la organización. </span></div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt; text-align: justify; text-indent: 9.2pt;"><span style="font-family: Arial;">El cumplimiento que demandará la delicada función del profesional de las ciencias económicas y/o de psicología en la Dirección del Area de Desarrollo de Recursos Humanos, exigirá que reúna cualidades y características que le faciliten y garanticen eficiencia y eficacia en tan trascendente y paradigmática función; Entre las cuales podemos anotar las siguientes:</span></div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Instrucción y Conocimientos</span></div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt;"><span style="font-family: Arial;">² Instrucción Superior Universitaria</span></div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt;"><span style="font-family: Arial;">² Dominio técnico de las Técnicas y Métodos de Administración de Personal.</span></div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt;"><span style="font-family: Arial;">² Conocimiento de Derecho Laboral</span></div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt;"><span style="font-family: Arial;">² Amplia experiencia en Técnicas de Comunicación</span></div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt;"><span style="font-family: Arial;">² Experiencia en el trato y manejo de personal</span></div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt;"><span style="font-family: Arial;">² Conocimientos de Computación e informática</span></div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt;"><span style="font-family: Arial;">² Conocimientos de Psicología</span></div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt;"><span style="font-family: Arial;">² Amplia Cultura General.</span></div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt;"><br />
</div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Cualidades Intelectuales</span></div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt;"><span style="font-family: Arial;">² Inteligencia e Imaginación</span></div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt;"><span style="font-family: Arial;">² Don de Mando</span></div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt;"><span style="font-family: Arial;">² Capacidad para Organizar</span></div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt;"><span style="font-family: Arial;">² Juicio Práctico</span></div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt;"><span style="font-family: Arial;">² Habilidad para Ejecutar, Persuadir y Dirigir</span></div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt;"><span style="font-family: Arial;">² Observador y Dinámico</span></div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt;"><span style="font-family: Arial;">² Dominio de idiomas</span></div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt;"><br />
</div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt;"><span style="font-family: Arial;">Cualidades Morales y Sociales</span></div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt;"><span style="font-family: Arial;">² Sentido de Responsabilidad</span></div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt;"><span style="font-family: Arial;">² Honradez</span></div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt;"><span style="font-family: Arial;">² Lealtad a la empresa</span></div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt;"><span style="font-family: Arial;">² Voluntad para recibir críticas</span></div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt;"><span style="font-family: Arial;">² Prudencia y Serenidad</span></div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt;"><span style="font-family: Arial;">² Don de Gente</span></div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt;"><span style="font-family: Arial;">² Amable y Cortés</span></div><div style="margin-bottom: 5.0pt; margin-left: 8.8pt; margin-right: 8.8pt; margin-top: 5.0pt;"><span style="font-family: Arial;">² Personalidad y Buena Presencia</span></div><div class="MsoNormal" style="mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto;"><br />
</div>CARLOS PRIETOhttp://www.blogger.com/profile/01340172658201942843noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3397701429483878737.post-75474530912451251052011-08-04T18:47:00.001-07:002011-08-04T18:47:57.596-07:00UNIDAD I. Tema. 03. LA GERENCIA DEL RECURSO HUMANO Y SU ROL EN LA PLANIFICACION ESTRATEGICA. * EL VALOR AGREGADO EN LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS. QUE DEBE APORTAR LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS:<!--[if !mso]> <style>
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<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;">1.- EL PAPEL DE GESTIÓN HUMANA EN LA ORGANIZACIÓN</span></b><br />
<div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">El propósito de las organizaciones debe estar enmarcado dentro de las perspectivas de la calidad en la prestación de los servicios y/o los productos, para lo cual requiere de un elemento indispensable y de cuyo esfuerzo depende en gran parte el funcionamiento adecuado de la organización: el Talento Humano. </span></div><div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">El vertiginoso crecimiento que mueve nuestro entorno en los últimos años, ha hecho necesario que las organizaciones posean un sistema persistente y adaptable a los innumerables y rápidos cambios. Para ello, se propone que esté bien estructurada de manera que se conozcan los objetivos de la misma y se genere a su interior una dinámica que fortalezca la participación del empleado como persona y no como objeto de la organización. Se empieza a buscar un Desarrollo Humano, con el ánimo de mejorar el producto personal del trabajador y orientar en él una nueva proyección como individuo. </span></div><div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">El reposicionamiento de las áreas de Gestión Humana debe estar direccionado hacia la Planeación Estratégica, buscando la participación en el proceso productivo; de esta manera la prioridad de Gestión Humana debe tener en cuenta los siguientes puntos:</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: Arial;">• Promover el desarrollo de los ejecutivos de la organización, motivando su participación como sujetos activos, gestores y motivadores del cambio.<br />
• Desarrollar estrategias buscando un mejor entendimiento entre las unidades de negocio y direccionando los procesos de transformación organizacional.<br />
• Liderar los procesos de desarrollo del Talento Humano como provisión, reclutamiento, selección, inducción, responsabilidad social y evaluación del desempeño.</span></div><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;">2.- GESTIÓN HUMANA COMO AGREGADORA DE VALOR EN LA ORGANIZACIÓN</span></b><br />
<div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">La organización está preocupada en la actualidad por satisfacer tres grandes áreas: Aquella de los inversionistas que han confiado su capital con la esperanza de verlo producir mayores ganancias; otra del mercado, cuyos clientes cada vez más exigentes e inconformes presionan por el mejoramiento de los productos y/o servicios y una tercera, constituida por aquellos que hacen posible la realización plena de la empresa en el mercado, los colaboradores.</span></div><div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">En este empeño por mantener un equilibrio buscando la satisfacción de estos tres sectores, debe direccional sus esfuerzos hacia mejores resultados para sus inversionistas, brindar productos de excelente calidad a sus clientes y finalmente, ofrecer respaldo y un adecuado ambiente laboral a sus colaboradores. En este último propósito, la empresa ha confiado todos sus intereses en el Departamento de Gestión Humana, cuya función debe entonces, estar orientada hacia el reclutamiento de talentos, reconocimiento de los valores atractivos para los candidatos; de la misma forma aquellos procesos de capital y desarrollo, modalidades de autodesarrollo y promoción de sistemas de gestión de conocimientos compartidos, buscando un mejor beneficio para el área de personal. </span></div><div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">Es importante tener en cuenta que las estrategias planteadas estén perfectamente alineadas con las estrategias empresariales buscando una mayor competencia y productividad y por ende, generando valor para la organización. </span></div><div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">En la adopción de la Gerencia de Valor es muy importante la vinculación del capital humano dentro del proceso de creación de valor, ya que es el activo que se valoriza realmente; pero este proceso debe estar basado en una adecuada gestión que promueva su desarrollo, de esta manera se está asegurando el sostenimiento de la organización en el tiempo. </span></div><div style="text-align: justify;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;">2.1.- BUSCANDO MEJORES ESTRATEGIAS...</span></b></div><div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">En la actualidad la principal preocupación de los departamentos de Gestión Humana es convertirse en parte del proceso y contribuir directamente en el mismo; es decir, dejar de ser un gasto para convertirse en un costo, buscando con estrategias creativas, que el capital humano esté diseccionado a la creación de valor y empiece a formar parte del mercado competitivo. </span></div><div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">Es importante consolidar las áreas de gestión humana como parte fundamental de las estrategias desde el inicio de las mismas y no como una opción de solución al vislumbrar problemas. </span></div><div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">En la búsqueda de creación de valor, Gestión Humana debe direccional su acción hacia la fijación de estrategias que motiven la participación activa del trabajador en la implementación del EVA, es decir, que cada colaborador actúe como un propietario; para lograr este propósito, los incentivos para los empleados deben estar basados en los siguientes aspectos:</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: Arial;">• Promover el mejoramiento de cada unidad de negocio, buscando la disminución de los costos o el aumento de los ingresos.<br />
• Incentivar la adecuada administración y utilización de los activos vinculados en el proceso, buscando hacerlos más productivos.</span></div><span style="font-family: Arial;">Para poder elaborar una cadena de valor en forma adecuada, se requieren los siguientes pasos:</span><br />
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;">• Identificar las actividades primarias del negocio: Debe tenerse en cuenta criterios como: </span></b><br />
<span style="font-family: Arial;">+Cada actividad tenga distinto fundamento económico.<br />
+Cada actividad tenga un fuerte impacto potencial en la diferencia.<br />
+Cada actividad representa una parte significativa a la proporción creciente del monto total.[4]</span><br />
<div style="text-indent: 35.4pt;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;">Teniendo claros los criterios básicos para definir las actividades principales del negocio, se puede describir como se encuentran conformadas:</span></b></div><span style="font-family: Arial;">• Logística de entrada: Conformada por actividades de recepción, almacenaje, manipulación de materiales, inventarios, vehículos, devoluciones, entre otros.<br />
• Operaciones: Hacen parte de esta la transformación del producto final (mecanizado, montaje, etiquetado, mantenimiento, verificación y problemas de instalación).<br />
• Logística de salida: constituida por la distribución del producto acabado (almacenaje de mercancías acabadas, manejo de materiales, vehículos de reparto, pedidos y programación).<br />
• Comercialización y ventas: Lo conforman las actividades involucradas en la inducción y fácil adquisición de los productos (publicidad, fuerza de ventas, cuotas, selección de canales, relaciones canal, precios).<br />
• Servicio: Lo conforman aquellas actividades que tratan de mantener y aumentar el valor del producto después de la venta (instalación, reparación, suministro de repuestos y ajustes del producto).</span><br />
<div style="text-indent: 35.4pt;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;">Identificar las actividades de soporte del negocio: Es necesario tener en cuenta el mismo criterio utilizado para definir las actividades principales, determinado de la siguiente manera las actividades de soporte: </span></b></div><span style="font-family: Arial;">• Compras: Conformadas por las actividades relacionadas con la adquisición de materias primas, suministros y artículos consumibles.<br />
• Desarrollo de la tecnología: Constituida por las actividades involucradas en el conocimiento y capacitación adquiridas, procesos y procedimientos tecnológicos necesarios para cada actividad de la cadena de valor.<br />
• Dirección de recursos humanos: Constituida por las actividades involucradas en selección, promoción y colocación del personal en la institución.<br />
• Infraestructura institucional: Contempla aquellas actividades involucradas en la dirección general, planificación, sistemas de información, finanzas, contabilidad y dirección de calidad. [5]</span><br />
<span style="font-family: Arial;">Las actividades de la cadena de valor son los bloques básicos con los que la organización crea valor para el cliente.</span><br />
<br />
<div style="text-align: justify;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;">3.- GERENCIA DEL TALENTO HUMANO COMO RESPUESTA A LA NECESIDAD DE AGREGAR VALOR AL ÁREA DE GESTIÓN HUMANA. CASO ESPECIFICO SOBRE UNA EMPRESA</span></b></div><div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">Conociendo ya la importancia que merece el Área de Gestión Humana en la organización, su determinante intervención en procesos de mejoramiento humano y su valioso aporte al hombre como individuo, es importante tomar conciencia igualmente de la necesidad de tomar en serio la Gestión Humana, buscando que esta sea una tarea constante y a cuyos procesos puedan dársele continuidad. </span></div><div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">Teniendo en cuenta que la organización es un sistema que se ve afectado por el entorno y por todos aquellos elementos que interactúan con ella, es necesario entender igualmente que el hombre como sistema individual, desempeña un papel fundamental en el éxito o fracaso de la misma. Ahora bien, cuando una empresa no es consciente del riesgo que toma por no tener en cuenta para su proceso, el elemento humano, puede fácilmente dirigirse hacia un final seguro; sin embargo, son muchas las organizaciones que para la actualidad han decidido invertir en quienes hacen posible su razón de ser... sus colaboradores. </span></div><div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">Atendiendo a las solicitudes que impone el mundo moderno de eficiencia y calidad en los servicios, es necesario iniciar este proceso de optimización desde el interior de la empresa; sin lugar a dudas, quien se siente satisfecho con lo que hace brindará excelentes resultados. Con esta idea, se propone la creación del Departamento de Desarrollo Humano, brindando al empleado de XYZ una opción de mejoramiento; sin embargo, este desarrollo no podrá darse sin la voluntad e iniciativa del trabajador. </span></div><div style="text-align: justify;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;">3.1.- LA GERENCIA EL TALENTO HUMANO EN XYZ. COMO GENERADORA DE VALOR</span></b></div><div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">No es secreto que las exigencias competitivas del mundo actual obligan a las organizaciones a la optimización de todas sus áreas, por lo tanto entre más rápido se implemente, más oportunamente se verán los resultados. </span></div><div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">En XYZ el área de Talento Humano debe direccional su acción hacia la implementación de un Plan Estratégico que asegure la viabilidad de los procesos de manera continua, buscando comprometer a todas las áreas de la empresa en el desarrollo de los mismos. </span></div><div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">Es importante consolidar con carácter definitivo un espacio que garantice una respuesta oportuna a las necesidades de los empleados de acuerdo con las políticas de la organización. Cada individuo como sistema independiente requiere de un tratamiento y atención adecuada que contribuya no solo a su crecimiento laboral sino también humano.</span></div><br />
<br />
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;">a.- Misión:</span></b><span style="font-family: Arial;"> </span><br />
<div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">La Gerencia</span><span style="font-family: Arial;"> del Talento Humano está comprometida con el proceso de desarrollo y crecimiento del hombre en la organización y generando valor a la misma. Se desempeña como asesora la empresa y respalda los procesos encaminados al mejoramiento continuo e integral de los colaboradores concatenados con el crecimiento organizacional. </span></div><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;">b.- Visión:</span></b><span style="font-family: Arial;"> </span><br />
<div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">La Gerencia</span><span style="font-family: Arial;"> de Gestión Humana se ubicará como Área Asesora a todo nivel, logrando su participación y brindando su apoyo en todos los procesos organizacionales., garantizando el desarrollo óptimo de los mismos. </span></div><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;">c.- Políticas</span></b><span style="font-family: Arial;">: </span><br />
<span style="font-family: Arial;">El Gerente de Gestión Humana estará comprometido con los siguientes parámetros de desempeño:</span><br />
<span style="font-family: Arial;">• Como asesor en la organización, deberá proponer ideas creativas e innovadoras.<br />
• Su trabajo deberá ser realizado a nivel interdisciplinario, buscando una mayor retroalimentación y garantizando idoneidad a las decisiones finales.<br />
• Gestionará e implementará los procesos de manera adecuada para el logro de los objetivos.<br />
• Promoverá en los colaboradores la participación y generará espacios creativos que faciliten el desarrollo humano.<br />
• Demostrará sus resultados en términos financieros para dar un sólido respaldo a su acción profesional.</span><br />
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;">d.- Objetivos:</span></b><br />
<span style="font-family: Arial;">• Consolidar el Departamento de Gestión Humana como división inamovible e imprescindible de la organización.<br />
• Optimizar los procesos de conservación y desarrollo del Talento Humano en la organización y garantizar su adecuada y oportuna implementación.<br />
• Trabajar por el desarrollo del hombre en la empresa sin perder de vista los parámetros organizacionales.</span><br />
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;">3.2 LA CADENA DE VALOR EN LA ORGANIZACIÓN:</span></b><br />
<div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">Para lograr la optimización no solo del Área de Talento Humano, sino también de todas las áreas de la empresa, es necesario crear unidades de negocio, es decir, descentralizarla por áreas determinando para cada una de ellas un jefe que se comprometa en la dirección adecuada de la misma y que al final del periodo pueda brindar resultados, de esta manera será más fácil medir el E.V.A. creado por cada área.</span></div><div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">Al aplicarse esta división por áreas de responsabilidad se dará mayor autonomía a cada uno de los miembros de la empresa y se verá comprometido con el desarrollo adecuado de la unidad de negocio en la cual se desempeña. Promoverá en el colaborador la creatividad, participación y laboriosidad, buscando siempre mejores resultados. </span></div><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;">La Gerencia</span></b><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;"> del Talento Humano como unidad de negocio</span></b><span style="font-family: Arial;">: </span><br />
<div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">Debe ser productiva, es decir debe respaldar su acción con el reporte de valor agregado a la empresa, para lo cual trabajará definiendo algunos indicadores que le permitan medir sus resultados.</span></div><div align="center" style="text-align: center;"><span style="font-family: Arial;"><img height="381" src="file:///C:/DOCUME%7E1/CARLOS/CONFIG%7E1/Temp/msohtml1/01/clip_image001.gif" width="575" /></span></div><span style="font-family: Arial;"><br />
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;">3.3 EL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN HUMANA EN XYZ</b></span><br />
<div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">Al interior de la organización hace falta una mayor conciencia a la hora de adoptar programas de Desarrollo Humano. Actualmente ante la ausencia de un profesional de tiempo completo que se encargue de la ejecución de estos programas, se han venido realizando de manera precaria. A continuación se presenta en cada una de las áreas de intervención, la situación actual en que se encuentra en esta empresa y se realiza un paralelo entre la inversión en procesos dirigidos al mejoramiento del Talento Humano y lo que sucede al no implementarlos.</span></div><div style="text-align: justify;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;">CÓMO ES: </span></b></div><div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">Reclutamiento: Éste se realiza teniendo como referencia las palancas de los socios. Por la cultura de los socios y accionistas este proceso se ve dificultado.<br />
Selección: De la misma forma, a la hora de decidir quién será el próximo conductor, es el dueño del bus quien lo determina, planteando que es su bus el que conducirá. Este inconveniente se presenta mucho más para el área operativa. </span></div><div style="text-align: justify;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;">CÓMO DEBE SER: </span></b></div><div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">Provisión y Reclutamiento del Talento Humano: Debe hacerse con base en las políticas y necesidades de la organización, mediante el trabajo interdisciplinario buscando mejorar el proceso y poder definir con claridad el tipo de colaborador que la empresa necesita. </span></div><div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">A través del trabajo conjunto con las diversas áreas de la organización, se conocerán con exactitud las principales actividades de cada unidad y el tipo de personal requerido por cada una de ellas. El diseño de políticas a este nivel debe estar definido por un grupo de trabajo consciente de la necesidad de mejorar el proceso de Reclutamiento y Provisión y debe igualmente contar con el apoyo de los directivos de la empresa. Como elemento fundamental es necesario el diseño de programas dirigidos a la capitación tanto humana como operativa del nuevo colaborador.</span></div><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;">El Proceso de Selección:<br />
</span></b><span style="font-family: Arial;"><br />
<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Se trabajará en la implementación de estrategias que conduzcan al mejoramiento del proceso, como la aplicación estricta del mismo, teniendo como base fundamental la realización de una entrevista y la aplicación del un test al aspirante con el ánimo de seleccionar el más opcionado. </span><br />
<div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">Para el adecuado proceso de selección es fundamental que el Gerente de Gestión Humana tenga pleno conocimiento y dominio de los perfiles ocupacional, humano y médico-laboral definidos para cada cargo, con el fin de buscar una persona que fácilmente se adapte a ellos. El Proceso de Selección diseñado para XYZ muestra sus principales características y la manera como debe ser desarrollado.</span></div><span style="font-family: Arial;"><br />
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;">CÓMO ES:</b></span><br />
<div style="text-align: justify;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;">Inducción:</span></b><span style="font-family: Arial;"> Este proceso no se lleva a cabo en la organización por considerársele una pérdida de tiempo al ser el conductor un individuo con baja escolaridad, y la empresa ser tan pequeña. Los directivos consideran que el colaborador se adapta a la empresa en pocos días.</span></div><div style="text-align: justify;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;">CÓMO DEBE SER: </span></b></div><div style="text-align: justify;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;">El Proceso de Inducción</span></b><span style="font-family: Arial;">: Garantiza una vinculación apropiada del nuevo empleado y una mayor identificación de las principales características de la empresa. Cuando se ha diseñado un adecuado proceso, vinculado apropia con mayor facilidad el rumbo Corporativo y los objetivos de la institución, conoce con mayor propiedad sus funciones y se genera en él un grado de compromiso frente a la institución. </span></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: Arial;">Cuando se aplica una inducción a nuevos vinculados, se aumenta su productividad, debido a que están dedicados de lleno a sus actividades y no tanto a escudriñar detalles organizacionales. El Proceso de Inducción como tal, requiere de un estudio detallado de la empresa y un posterior diseño del mismo.<br />
<br />
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;">CÓMO ES: </b></span></div><div style="text-align: justify;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;">Mantenimiento y desarrollo</span></b><span style="font-family: Arial;">: Es una preocupación muy grande de la Gerencia y muy apoyada por el gremio de conductores; sin embargo, a la hora de poner en práctica los procesos propuestos, Jefatura de Tráfico no permite la aplicación de manera adecuada y oportuna., sino más bien los consideran actividades de relleno que pueden ser ejecutadas o no sin inconveniente alguno. </span></div><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;">CÓMO DEBE SER: </span></b><br />
<div style="text-align: justify;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;">Mantenimiento y conservación</span></b><span style="font-family: Arial;">: Para el diseño de políticas a este nivel el Gerente de Gestión Humana debe conocer las necesidades de los empleados y el interés de la empresa por satisfacerlas. Partiendo de este punto, se procederá al diseño de estrategias encaminadas a la formación tanto humana como técnica procurando el desarrollo de la persona y contribuyendo a generar valor a la organización. Es importante tener en cuenta la necesidad de difundir el rumbo Corporativo y hacerlo lenguaje propio de los trabajadores y la importancia para el buen desempeño empresarial de un adecuado clima organizacional. </span></div><div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">En el sector transportador el área de Riesgos Profesionales es indispensable ya que por el tipo de labor, el índice de accidentalidad es alto; de esta forma se requiere un proceso continuo de formación y capacitación buscando concientizar al conductor de la importancia de la precaución en carretera y del acatamiento de las normas de tránsito, aspectos que puede mejorar; de igual forma brindar capacitación sobre la manera de conservar su cuerpo saludable aunque las características de su puesto laboral sea netamente sedentario.<br />
<br />
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;">CÓMO ES: </b></span></div><div style="text-align: justify;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;">Evaluación del desempeño: En XYZ.</span></b><span style="font-family: Arial;"> Todo el personal se desempeña a mitad de su máxima capacidad, sin existir motivación; quizá por eso son tan importantes y tienen tanta aceptación los programas de mantenimiento y desarrollo, porque éstos son vistos como la única oportunidad e mejorar a todo nivel, ya que por cumplir un horario exigente, aquellos que desean continuar estudiando o tener otro tipo de aprendizaje no pueden hacerlo.</span></div><div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">Hasta el momento no se ha realizado una evaluación de desempeño, lo cual significa que existen muchas debilidades y fortalezas en cada puesto de trabajo y en cada uno de los colaboradores de XYZ tanto del área administrativa como operativa. </span></div><br />
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;">CÓMO DEBE SER: </span></b><br />
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;">Evaluación del desempeño</span></b><span style="font-family: Arial;">: Significa la apreciación objetiva del desempeño de los empleados. Es un proceso continuo por lo que debe ser realizado sin traumatismos y buscando el mejoramiento del individuo y de la labor que éste realiza. El proceso evaluativo busca proporcionar datos acerca del desempeño pasado, presente y esperado de un empleado, buscando siempre soluciones apropiadas.</span><br />
<div align="center" style="text-align: center;"><span style="font-family: Arial;"><img height="330" src="file:///C:/DOCUME%7E1/CARLOS/CONFIG%7E1/Temp/msohtml1/01/clip_image002.gif" width="607" /></span></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: Arial;"><br />
<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>El proceso evaluativo está conformado por los siguientes pasos: diseño del instrumento de evaluación para cada área, aplicación del instrumento, análisis de los resultados, retroalimentación, nueva propuesta de mejoramiento. </span></div><div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">En la búsqueda de generar valor al interior de la organización, es importante llevar a cabo procesos evaluativos que garanticen la detección oportuna de debilidades y amenazas buscando siempre mejorar la rentabilidad de la empresa.</span></div><div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">Con la descentralización de la organización por unidades de negocio, la evaluación de desempeño brindará un informe real del rendimiento por área y por persona. Es importante tener claridad acerca del objetivo de la evaluación: es siempre optimizar los procesos existentes.<br />
<br />
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;">CÓMO ES: </b></span></div><div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">Balance Social: Como este es proceso para el que se requiere haber realizado los inmediatamente anteriores, no se ha implementado por lo que no existe la medición adecuada de la respuesta social que tiene la empresa con su entorno. </span></div><div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">Es imprescindible la concientización por parte de los niveles directivos de la importancia de establecer el Departamento de Gestión Humana como elemento generador de valor en la organización. </span></div><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;">CÓMO DEBE SER: </span></b><br />
<div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">Responsabilidad Social: La organización en su proceso de mejoramiento debe conocer todos los elementos generadores de satisfacción y aquellos que debe mejorar, y de qué manera influye en los diversos sectores con los cuales tiene relación en el ejercicio de su razón social. Esta Responsabilidad Social comienza con el pleno conocimiento de todos sus empleados de manera integral para finalmente analizar el entorno; puede determinarse con base en los índices de ausentismo, incapacidades, resultados de evaluaciones de desempeño, nivel educacional, entre otros, para lo cual el Gerente de Gestión Humana debe estar informado sobre estos aspectos y gestionar su actualización oportuna. </span></div><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;">Para poder implementar un Balance Social en una organización, es necesario tener en cuenta los siguientes requerimientos: </span></b><br />
<span style="font-family: Arial;">• Estructuración de una Política Social.<br />
• Apoyo de la Alta Gerencia.<br />
• Debe existir una estrategia corporativa integral.<br />
• Debe conocerse muy bien el concepto y contenido del Balance Social. </span><br />
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;">El proceso necesario para desarrollar el Balance Social consta de los siguientes pasos: </span></b><br />
<span style="font-family: Arial;">• Definición del Área o dependencia que se encargará de realizar el Balance Social.<br />
• Definición del Plan de Trabajo.<br />
• Se requiere capacitar a las personas vinculadas al proceso.<br />
• Adecuación del modelo mediante la definición de variables, indicadores, entre otros.<br />
• Recolección de la información.<br />
• Análisis de la información. <br />
• Cuadro de Balance.<br />
• Presentación del Balance Social a la Gerencia.</span><br />
<div style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: Arial;">En XYZ se requiere el desarrollo de un Balance Social, buscando equilibrar la relación trabajador-empresa y cumplir así con el contrato Psico-Social, teniendo como base que el empleado se ha vinculado a la organización no solo para brindad rentabilidad a la misma, sino también para dar satisfacción a sus innumerables necesidades, para el caso de XYZ., básicas insatisfechas.<br />
<br style="mso-special-character: line-break;" /> <br style="mso-special-character: line-break;" /> </span></div><span style="font-family: Arial; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">De la presentación del anterior análisis, se deduce la importancia de los procesos, su impacto en la organización y la inversión requerida para la ejecución de los mismos. Para XYZ una empresa preocupada constantemente por sus rendimientos financieros, resulta bastante económico y al mismo </span>CARLOS PRIETOhttp://www.blogger.com/profile/01340172658201942843noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3397701429483878737.post-25943764526352230642011-07-27T08:00:00.000-07:002011-07-27T08:00:49.501-07:00Etica y Valores<a href="https://docs.google.com/viewer?a=v&pid=explorer&chrome=true&srcid=0B9eBr8FX9FViODhhZGIxZGEtZGJmYS00NGM2LThlYjAtNjA2ZjhiYjliYTIy&hl=en_US">Etica y Valores.</a>CARLOS PRIETOhttp://www.blogger.com/profile/01340172658201942843noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3397701429483878737.post-27582493005701469482011-07-22T12:53:00.000-07:002011-07-22T12:53:56.786-07:00Introduccion de MoodleMoodle es un Ambiente Educativo Virtual, sistema de gestión de cursos, de distribución libre, que ayuda a los educadores a crear comunidades de aprendizaje en línea. Este tipo de plataformas tecnológicas también se conoce como LMS (Learning Management System).<br />
<br />
Moodle fue creado por Martin Dougiamas, quien fue administrador de WebCT en la Universidad Tecnológica de Curtin. Basó su diseño en las ideas del constructivismo en pedagogía que afirman que el conocimiento se construye en la mente del estudiante en lugar de ser transmitido sin cambios a partir de libros o enseñanzas y en el aprendizaje colaborativo. Un profesor que opera desde este punto de vista crea un ambiente centrado en el estudiante que le ayuda a construir ese conocimiento con base en sus habilidades y conocimientos propios en lugar de simplemente publicar y transmitir la información que se considera que los estudiantes deben conocer.<br />
<br />
La primera versión de la herramienta apareció el 20 de agosto de 2002 y, a partir de allí han aparecido nuevas versiones de forma regular. Hasta julio de 2008, la base de usuarios registrados incluye más 21 millones, distribuidos en 46.000 sitios en todo el mundo y está traducido a más de 85 idiomas.[1CARLOS PRIETOhttp://www.blogger.com/profile/01340172658201942843noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3397701429483878737.post-69622271337553891352011-07-19T08:55:00.001-07:002011-07-19T08:55:30.383-07:00LA GERENCIA DEL CAMBIO<o:smarttagtype downloadurl="http://www.microsoft.com" name="PersonName" namespaceuri="urn:schemas-microsoft-com:office:smarttags"></o:smarttagtype><style>
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</style><br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;"> Cada día las empresas impulsan nuevos enfoques en su dirección y organización, debido a la compleja globalización y entorno competitivo en el que se desenvuelven. Algunos individuos son resistentes al cambio, otros prefieren ir de la mano de éste y responder a todo lo que ocurre a su alrededor. La nueva estrategia corporativa exige que los líderes empresariales cambien su visión del mundo y se replanteen nuevos esquemas en la toma de decisiones.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;"><b><span style="color: #29166f; font-family: Arial; font-size: 12pt;">¿Por qué gerenciar el cambio?<o:p></o:p></span></b></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;">Algunos empresarios temen que su organización pase de un estado a otro, sin embargo, todo proceso de cambio será positivo siempre y cuando éste beneficie a los trabajadores, consumidores y clientes de <st1:personname productid="la empresa. El" w:st="on">la empresa. El</st1:personname> cambio puede llevarse a cabo en diferentes áreas: negocio, tecnologías utilizadas, actitudes, administración, procesos y organización, entre otras.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 12pt; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;">El cambio traerá beneficios efectivos si el equipo está comprometido con ello, si todos están alineados a una misma estrategia, a la misión y visión de <st1:personname productid="la empresa. En" w:st="on">la empresa. En</st1:personname> el camino, es muy probable que surjan algunos inconvenientes, pero los directivos deben estar preparados para asumir y solventar los riesgos.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 12pt; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;">Lo más importante en este proceso es el recurso humano; los actores involucrados deben colaborar entre sí y poner mucho de su esfuerzo, motivación, preparación y satisfacción en todo lo que hacen. Es muy importante que el líder de la empresa sienta confianza en su equipo y los estimule a ser cada vez mejores. La desconfianza solo traerá desmotivación y diatribas en el equipo.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;"><b><span style="color: #29166f; font-family: Arial; font-size: 12pt;">¿Cómo debe ser el cambio gerencial?<o:p></o:p></span></b></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;"><br />
El proceso de cambio no puede ser autoritario ni acelerado. Todo lo contrario, el ambiente de trabajo durante esta fase cambiante debe ser tranquilo y flexible, con la meta de que todos puedan avanzar sin presión. La necesidad del cambio debe ser aceptada y asimilada por los principales directivos, pero también por todo el personal.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;"><br />
Para llevar a cabo la gerencia del cambio, es necesario cumplir con tres fases: en un principio, los directivos deben cuestionar la situación actual de la organización, preguntarse si es necesario un cambio, en todos los aspectos y, de ser así, fijar y diseñar las metas a cumplir.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;"><br />
En segundo lugar, se debe llevar a cabo el cambio, aclarar el panorama organizacional, reforzar las responsabilidades y tareas de las personas involucradas, crear las estructuras necesarias, desarrollar y diseñar nuevos sistemas y comenzar con el proceso de impulsar nuevas actitudes y formas de trabajo.<br />
<br />
Es muy posible que, una vez producido el cambio, la organización se dé cuenta que el entorno ha seguido actualizándose con nuevos avances tecnológicos y formas de hacer negocio, por ejemplo. Es aquí cuando los empresarios deben ser dinámicos y hacer lo posible para adaptarse y sobrevivir a los cambios que impone la sociedad actual. <o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;"><br />
<b>Palabras clave:</b> cambio, manejo del cambio, change, resistencia al cambio, cambio organizacional.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;">http://www.degerencia.com/area.php?areaid=10301<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><br />
</div>CARLOS PRIETOhttp://www.blogger.com/profile/01340172658201942843noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3397701429483878737.post-19526949533093095772011-07-19T08:51:00.003-07:002011-07-19T08:51:43.517-07:00CÓMO LOGRAR MAYOR EFECTIVIDAD GERENCIAL<o:smarttagtype name="place" namespaceuri="urn:schemas-microsoft-com:office:smarttags"></o:smarttagtype><o:smarttagtype name="City" namespaceuri="urn:schemas-microsoft-com:office:smarttags"></o:smarttagtype><style>
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</style> <br />
<div class="MsoBodyText" style="text-align: justify;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;">La efectividad gerencial no ocurre por combustión espontánea. Es necesario que los líderes organizacionales creen estratégicamente las condiciones organizacionales necesarias para que la efectividad gerencial sea un hecho y no un concepto teórico. Una forma de crear estas condiciones es incorporando objetivos medibles de efectividad gerencial en el plan de negocios o de desarrollo organizacional, según sea el caso. De hecho, hay empresas que han incorporado a sus estrategias de negocios la maximización de su efectividad gerencial. A esos fines, incorporaron a su plan de negocios indicadores de medición para asegurar el logro de los niveles deseados de efectividad gerencial.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoBodyText" style="text-align: justify;"><br />
</div><div class="MsoBodyText" style="text-align: justify;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;">La fijación de objetivos de efectividad organizacional requiere definir y compartir con los gerentes, lo que significa efectividad gerencial para la organización. Para algunas organizaciones efectividad gerencial es lograr resultados operacionales o financieros. Otros factores de desempeño gerencial, tales como la satisfacción de los empleados con los estilos de supervisión y la calidad del clima de trabajo, no tienen mayor peso al momento de evaluar el desempeño de los gerentes. En otras organizaciones efectividad gerencial significa dedicar largas horas de trabajo a realizar actividades y tareas operacionales, sin que necesariamente los gerentes estén conscientes de qué resultados vitales van a lograr al realizar las mismas. Estos son gerentes que la mayor parte de su tiempo lo invierten en la “trampa de la actividad”. Hay un tercer grupo de organizaciones donde la efectividad gerencial significa alcanzar los resultados de negocios acordados y al mismo tiempo lograr la satisfacción de sus empleados en términos de prácticas de supervisión y calidad de ambiente de trabajo. En este caso, lograr resultados de negocio solamente no es suficiente.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoBodyText" style="text-align: justify;"><br />
</div><div class="MsoBodyText" style="text-align: justify;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;">Crear condiciones para lograr mayor efectividad gerencial requiere alinear los sistemas sociales de la organización que inciden en el desempeño de los gerentes. Entre estos se encuentran los sistemas de descripciones de puestos, evaluación de desempeño, reconocimiento y compensación. Todos son importantes, pero me referiré en este momento al proceso de creación de puestos y descripciones de tareas a nivel gerencial o supervisorio. Es en este proceso donde se origina una buena parte de las prácticas y estilos gerenciales que luego los líderes de la organización tildan de inaceptables. Para prevenir que esto suceda, y promover la efectividad gerencial, según definida por la organización, la alta gerencia y el Departamento de Recursos Humanos podrían implantar un proceso de mejoramiento de la efectividad gerencial. </span><span lang="EN-US" style="font-family: Arial; font-size: 12pt;">El mismo podría incluir un proceso <st1:place w:st="on"><st1:city w:st="on">como</st1:city></st1:place> el siguiente:<o:p></o:p></span></div><div class="MsoBodyText" style="text-align: justify;"><br />
</div><div class="MsoBodyText" style="margin-left: 18pt; text-align: justify; text-indent: -18pt;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;">1.<span style="font-family: "Times New Roman"; font-size-adjust: none; font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;">Definir claramente qué es efectividad gerencial para la organización y la filosofía y valores que sostienen la misma. Para mayor efectividad, involucre a las personas que les corresponde poner en práctica dicha filosofía y valores.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoBodyText" style="margin-left: 18pt; text-align: justify; text-indent: -18pt;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;">2.<span style="font-family: "Times New Roman"; font-size-adjust: none; font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;">Establecer claramente cuál es la contribución que cada puesto gerencial hará a los resultados globales de la organización, incluyendo los relativos a la cultura organizacional deseada.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoBodyText" style="margin-left: 18pt; text-align: justify; text-indent: -18pt;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;">3.<span style="font-family: "Times New Roman"; font-size-adjust: none; font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;">Establecer el grado de compromiso que debe demostrar el ocupante del puesto gerencial y la contribución esperada para el logro de los resultados del negocio y la cultura organizacional. Involucre al gerente en el diseño o rediseño de su puesto.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoBodyText" style="margin-left: 18pt; text-align: justify; text-indent: -18pt;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;">4.<span style="font-family: "Times New Roman"; font-size-adjust: none; font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;">Establecer un equilibrio adecuado entre la autoridad conferida al puesto y los resultados esperados de su desempeño.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoBodyText" style="margin-left: 18pt; text-align: justify; text-indent: -18pt;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;">5.<span style="font-family: "Times New Roman"; font-size-adjust: none; font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;">Definir claramente las competencias (técnicas y gerenciales) que requiere el puesto. Esto incluye determinar el nivel de conocimientos técnicos que el ocupante del puesto debe poseer y las habilidades que debe tener. Estas incluyen: comunicación, manejo de conflictos, gerencia de cambios, fijación de objetivos, planificación, solución de problemas, toma de decisiones y trabajo en equipo.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoBodyText" style="margin-left: 18pt; text-align: justify; text-indent: -18pt;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;">6.<span style="font-family: "Times New Roman"; font-size-adjust: none; font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;">Definir los indicadores de medición de efectividad gerencial. Involucre a los incumbentes de los puestos correspondientes.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoBodyText" style="margin-left: 18pt; text-align: justify; text-indent: -18pt;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;">7.<span style="font-family: "Times New Roman"; font-size-adjust: none; font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;">Establezca un sistema de medición, evaluación y retroinformación sobre el mejoramiento de la efectividad gerencial.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoBodyText" style="margin-left: 18pt; text-align: justify; text-indent: -18pt;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;">8.<span style="font-family: "Times New Roman"; font-size-adjust: none; font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;">Identifique y celebre los logros alcanzados en materia de efectividad gerencial.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoBodyText" style="margin-left: 18pt; text-align: justify; text-indent: -18pt;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;">9.<span style="font-family: "Times New Roman"; font-size-adjust: none; font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;">Reconozca y recompense a los gerentes que alcancen mayores logros en su proceso de mejoramiento de la efectividad gerencial.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoBodyText" style="text-align: justify;"><br />
</div><div class="MsoBodyText" style="text-align: justify;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;"> ¿Por qué dedicar tiempo, talento y tesoro a un proceso como el antes indicado? Si alguien me hiciera esta pregunta, posiblemente respondería con otra pregunta, ¿Cuánto le cuesta a una organización el no hacerlo? Por ejemplo, ¿Cuánto le cuesta a una organización que un número significativo de gerentes esté invirtiendo su tiempo en actividades o tareas que no añaden valor para fines del logro de los resultados y estrategias del negocio? ¿Cuánto le cuesta el que dichos gerentes logren determinados objetivos pagando un alto precio en términos de malas relaciones con sus empleados y un ambiente hostil de trabajo? ¿Cuánto pierde la empresa por ausentismo y clientes disgustados como resultado de las malas prácticas gerenciales? Considero que un análisis de costo-beneficio de un proyecto de efectividad gerencial, no sólo se pagaría con creces; sino que eventualmente crearía una ventaja competitiva significativa para la empresa. Para ello, sin embargo, sería necesario incorporar la efectividad gerencial como un valor de la cultura organizacional. Luego medirla, evaluarla y reconocer a los gerentes por los logros que vayan alcanzando. <o:p></o:p></span></div><div class="MsoBodyText" style="text-align: justify;"><br />
</div><div class="MsoBodyText" style="text-align: justify;"><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;">Correo electrónico: </span><span lang="EN-US" style="font-family: Arial; font-size: 12pt;"><a href="mailto:eneida@peoplesadvantage.com"><span lang="ES">eneida@peoplesadvantage.com</span></a></span><span style="font-family: Arial; font-size: 12pt;"> <o:p></o:p></span></div>CARLOS PRIETOhttp://www.blogger.com/profile/01340172658201942843noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3397701429483878737.post-66881048281539907972011-07-19T08:47:00.001-07:002011-07-19T08:47:55.615-07:00COMO MOTIVAR A LOS EMPLEADOSCOMO MOTIVAR A LOS EMPLEADOS<br />
<br />
“NADA GRANDE SE HA LOGRADO ALGUNA VEZ SIN ENTUSIASMO”<br />
EMERSON.<br />
<br />
A continuación referimos algunas recomendaciones para continuar motivando a nuestros trabajadores.<br />
MOTIVARSE A SI MISMO. PRIMERA REGLA: Sólo un líder motivado motiva a los demás.<br />
TRATAR A CADA PERSONA COMO UN INDIVIDUO: Una de nuestras funciones como líderes motivadores es explorar en cada uno de nuestros empleados.<br />
FIJAR METAS REALISTAS Y DESAFIANTES. ASIGNAR PROYECTOS INTERESANTES: Otorgar a sus trabajadores proyectos desafiantes es un elemento altamente motivador.<br />
HACERLE SABER A LA GENTE SUS PROGRESOS: El progreso es factor motivador. Si la gente sabe que esta avanzando, eso le ayuda a aumentar sus esfuerzos. <br />
CREAR UN AMBIENTE ADECUADO: Un buen ambiente, con herramientas adecuadas, procesos flexibles y actualizados, tecnología y diseños creativos.<br />
ESTIMULAR EL PENSAMIENTO EMPRENDEDOR: Si usted muestra a sus empleados como funciona el negocio, CLARIFICA SU VISION y los hace participes de este, desarrollaran una actitud más positiva y entusiasta.<br />
VINCULE LA MOTIVACION AL DESEMPEÑO: Cree un ambiente de trabajo que estimule y apoye niveles de desempeño superiores. <br />
CONFIE EN SUS EMPLEADOS: Demuéstreles confianza y crea en el potencial humano de su gente, destaque lo positivo, aprecie lo que otros tienen que decir, no haga a los demás lo que no quiere que le hagan a usted.<br />
<br />
UN GERENTE PARA ESTOS TIEMPOS COMPLEJOS<br />
AUNQUE EL PERFIL DE UN BUEN GERENTE SE AJUSTA MÁS A UN PERSONAJE DE CIENCIA FICCION QUE A UN HOMBRE COMUN Y CORRIENTE, LA REALIDAD ES QUE CON PREPARACIÓN Y VERDADERO INTERES SE PUEDEN DESARROLLAR BUENAS CUALIDADES Y LOGRAR ESE MARGEN DE EXCELENCIA PERSONAL Y PROFESIONAL QUE LAS ORGANIZACIONES EXIGENTES HOY REQUIEREN .CARLOS PRIETOhttp://www.blogger.com/profile/01340172658201942843noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3397701429483878737.post-42940031358042662092011-07-17T18:30:00.004-07:002021-07-14T11:11:52.167-07:00Recursos Humanos - Imagen.<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="http://3.bp.blogspot.com/-O5K-xbZKmcs/TiOMnrh7fbI/AAAAAAAAABg/C7c0AyjAIAE/s1600/RECURSOS%2BHUMANOS%2B03.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="181" src="http://3.bp.blogspot.com/-O5K-xbZKmcs/TiOMnrh7fbI/AAAAAAAAABg/C7c0AyjAIAE/s320/RECURSOS%2BHUMANOS%2B03.jpg" width="279" /></a></div>CARLOS PRIETOhttp://www.blogger.com/profile/01340172658201942843noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3397701429483878737.post-41473072181999234652011-07-17T18:19:00.001-07:002011-07-17T18:24:42.287-07:00Motivacion Laboral, Exigente - Ver Video<iframe width="425" height="349" src="http://www.youtube.com/embed/S6VOIVaFPpU" frameborder="0" allowfullscreen></iframe>CARLOS PRIETOhttp://www.blogger.com/profile/01340172658201942843noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3397701429483878737.post-79189523814312820132011-07-17T18:18:00.001-07:002011-07-17T18:35:46.536-07:00Motivacion Laboral - Ver Video.<iframe width="425" height="349" src="http://www.youtube.com/embed/cxV4Y7QyjSI" frameborder="0" allowfullscreen></iframe>CARLOS PRIETOhttp://www.blogger.com/profile/01340172658201942843noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3397701429483878737.post-48029764208330249252011-07-17T17:59:00.000-07:002011-07-17T18:34:15.111-07:00Gestion del Talento - Ver Video - Link.<a href="http://youtu.be/OUWQJJwpD-I">http://youtu.be/OUWQJJwpD-I</a>CARLOS PRIETOhttp://www.blogger.com/profile/01340172658201942843noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3397701429483878737.post-30294969950412954242011-07-17T17:56:00.000-07:002011-07-17T18:36:16.430-07:00Gestion del Talento Humano Ver Video - Link..<a href="http://youtu.be/6uLat6iwmnM">http://youtu.be/6uLat6iwmnM</a>CARLOS PRIETOhttp://www.blogger.com/profile/01340172658201942843noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3397701429483878737.post-76297881818924012592011-07-17T17:31:00.000-07:002011-07-17T17:31:18.426-07:00moodle - ver video<iframe frameborder="0" height="360" src="http://www.dailymotion.com/embed/video/xg2zi0" width="480"></iframe><br />
<a href="http://www.dailymotion.com/video/xg2zi0_moodle_tech" target="_blank">MOODLE</a> <i>por <a href="http://www.dailymotion.com/peter23paul"></a></i>CARLOS PRIETOhttp://www.blogger.com/profile/01340172658201942843noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3397701429483878737.post-47242353888132052002011-07-16T15:57:00.000-07:002011-07-16T16:00:57.119-07:00El capital humano y la gestión por competencias<div style="background-color: white; color: #445555; font-family: Georgia, 'Times New Roman', Times, serif; font-size: 14px; line-height: 18px; margin-bottom: 9px; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 9px; padding-bottom: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; padding-top: 0px;">La <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">empresa</a> de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.</div><div style="background-color: white; color: #445555; font-family: Georgia, 'Times New Roman', Times, serif; font-size: 14px; line-height: 18px; margin-bottom: 9px; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 9px; padding-bottom: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; padding-top: 0px;">Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">objetivos</a> que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos13/capintel/capintel.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">capital</a> humano, es a este factor a quien debe considerarse de <label style="border-bottom-color: rgb(35, 0, 193); border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1px; color: #2300c1; cursor: pointer; text-decoration: underline; z-index: 0;">real</label> importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos34/el-trabajo/el-trabajo.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">trabajo</a>, sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido.</div><div style="background-color: white; color: #445555; font-family: Georgia, 'Times New Roman', Times, serif; font-size: 14px; line-height: 18px; margin-bottom: 9px; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 9px; padding-bottom: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; padding-top: 0px;">La <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos15/sistemas-control/sistemas-control.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">gestión</a> que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/Tecnologia/index.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">tecnología</a> y la <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos7/sisinf/sisinf.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">información</a>; sino que "la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa".</div><div style="background-color: white; color: #445555; font-family: Georgia, 'Times New Roman', Times, serif; font-size: 14px; line-height: 18px; margin-bottom: 9px; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 9px; padding-bottom: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; padding-top: 0px;">Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">la empresa</a> y nuestra <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos7/gepla/gepla.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">misión</a> en ella.</div><div style="background-color: white; color: #445555; font-family: Georgia, 'Times New Roman', Times, serif; font-size: 14px; line-height: 18px; margin-bottom: 9px; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 9px; padding-bottom: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; padding-top: 0px;">Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos14/mocom/mocom.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">Competencias</a>; tal herramienta profundiza en el <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">desarrollo</a> e involucramiento del <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos6/gepo/gepo.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">Capital Humano</a>, puesto que ayuda a elevar a un <label style="border-bottom-color: rgb(35, 0, 193); border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1px; color: #2300c1; cursor: pointer; text-decoration: underline; z-index: 0;">grado</label> de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la <label style="border-bottom-color: rgb(35, 0, 193); border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1px; color: #2300c1; cursor: pointer; text-decoration: underline; z-index: 0;">empresa</label>.</div><div style="background-color: white; color: #445555; font-family: Georgia, 'Times New Roman', Times, serif; font-size: 14px; line-height: 18px; margin-bottom: 9px; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 9px; padding-bottom: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; padding-top: 0px;">La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos12/fundteo/fundteo.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">comunicación</a> entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">personal</a>capaz de enriquecer la <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos14/personalidad/personalidad.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">personalidad</a> de cada trabajador.</div><div style="background-color: white; color: #445555; font-family: Georgia, 'Times New Roman', Times, serif; font-size: 14px; line-height: 18px; margin-bottom: 9px; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 9px; padding-bottom: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; padding-top: 0px;"><b><a href="http://www.blogger.com/post-edit.g?blogID=3397701429483878737&postID=4724235388813205200" id="capi" name="capi">2. El</a> capital humano y la gestión por competencias</b></div><div style="background-color: white; color: #445555; font-family: Georgia, 'Times New Roman', Times, serif; font-size: 14px; line-height: 18px; margin-bottom: 9px; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 9px; padding-bottom: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; padding-top: 0px;">Definición de algunos términos utilizados</div><div style="background-color: white; color: #445555; font-family: Georgia, 'Times New Roman', Times, serif; font-size: 14px; line-height: 18px; margin-bottom: 9px; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 9px; padding-bottom: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; padding-top: 0px;">Capital: cantidad de <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos16/marx-y-dinero/marx-y-dinero.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">dinero</a> o <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">valor</a> que produce <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos7/tain/tain.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">interés</a> o <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos4/costo/costo.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">utilidad</a>. Elemento o factor de la <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos54/produccion-sistema-economico/produccion-sistema-economico.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">producción</a> formado por la riqueza acumulada que en cualquier aspecto se destina de nuevo a aquella unión del trabajo y de los agentes naturales.<br />
Humano: relativo al <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos15/fundamento-ontologico/fundamento-ontologico.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">hombre</a> o propio de él.<br />
Gestión: efectuar <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos4/acciones/acciones.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">acciones</a> para el logro de objetivos<br />
<a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos7/compro/compro.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">Competencia</a>: aptitud; cualidad que hace que la <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos7/perde/perde.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">persona</a> sea apta para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos36/teoria-empleo/teoria-empleo.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">empleo</a>. Idóneo, capaz, hábil o propósito para una cosa. Capacidad y disposición para el buen de <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">desempeño</a>.</div><div style="background-color: white; color: #445555; font-family: Georgia, 'Times New Roman', Times, serif; font-size: 14px; line-height: 18px; margin-bottom: 9px; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 9px; padding-bottom: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; padding-top: 0px;">Estos términos por separado no nos dan mucha claridad o <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos5/natlu/natlu.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">luz</a> de su utilización en <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/index.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">la administración</a> del RRHH, sin embargo veamos las interacciones que se suceden entre ellos.</div><div style="background-color: white; color: #445555; font-family: Georgia, 'Times New Roman', Times, serif; font-size: 14px; line-height: 18px; margin-bottom: 9px; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 9px; padding-bottom: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; padding-top: 0px;">Capital Humano: Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos14/mocom/mocom.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">entrenamiento</a>, la <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/Educacion/index.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">educación</a> y la <label style="border-bottom-color: rgb(35, 0, 193); border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1px; color: #2300c1; cursor: pointer; text-decoration: underline; z-index: 0;">experiencia</label>. Se refiere al <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">conocimiento</a> práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">individuo</a> que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la "<a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">calidad</a> del trabajo" es algo confuso. En sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente capital del todo. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos12/cntbtres/cntbtres.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">inversión</a> de <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos4/refrec/refrec.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">recursos</a> para aumentar el stock del capital físico ordinario (<a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos11/contrest/contrest.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">herramientas</a>, <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos6/auti/auti.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">máquinas</a>, edificios, etc.) para aumentar la <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos6/prod/prod.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">productividad</a> del trabajo y de la "inversión" en <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/Educacion/index.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">la educación</a> o el entrenamiento de la mano de obra como <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos14/medios-comunicacion/medios-comunicacion.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">medios</a> alternativos de lograr el mismo <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">objetivo</a> general de incrementar la productividad.</div><div style="background-color: white; color: #445555; font-family: Georgia, 'Times New Roman', Times, serif; font-size: 14px; line-height: 18px; margin-bottom: 9px; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 9px; padding-bottom: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; padding-top: 0px;">Gestión Por Competencia: Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos36/administracion-y-gerencia/administracion-y-gerencia.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">administración</a> del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.</div><div style="background-color: white; color: #445555; font-family: Georgia, 'Times New Roman', Times, serif; font-size: 14px; line-height: 18px; margin-bottom: 9px; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 9px; padding-bottom: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; padding-top: 0px;">¿Por qué es necesario para la Empresa el desarrollo del Capital Humano?</div><div style="background-color: white; color: #445555; font-family: Georgia, 'Times New Roman', Times, serif; font-size: 14px; line-height: 18px; margin-bottom: 9px; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 9px; padding-bottom: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; padding-top: 0px;">Sabemos que la <label style="border-bottom-color: rgb(35, 0, 193); border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1px; color: #2300c1; cursor: pointer; text-decoration: underline; z-index: 0;">tecnología</label> de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos13/mercado/mercado.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">mercado</a>, pero vemos también que el <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos15/llave-exito/llave-exito.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">éxito</a> de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos34/innovacion-y-competitividad/innovacion-y-competitividad.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">innovación</a> que tenga la gente que participa en la<a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">organización</a>.</div><div style="background-color: white; color: #445555; font-family: Georgia, 'Times New Roman', Times, serif; font-size: 14px; line-height: 18px; margin-bottom: 9px; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 9px; padding-bottom: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; padding-top: 0px;">Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">empresas</a>, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">una empresa</a> de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos2/mercambiario/mercambiario.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">cambio</a>. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">capacitación</a> y <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">aprendizaje</a> continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme aun <a class="autolink" href="http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml" id="autolink" style="border-bottom-color: rgb(51, 102, 0); border-bottom-width: 1px; color: #008040; text-decoration: none;">sistema</a> de competencias.</div><div style="background-color: white; color: #445555; font-family: Georgia, 'Times New Roman', Times, serif; font-size: 14px; line-height: 18px; margin-bottom: 9px; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 9px; padding-bottom: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; padding-top: 0px;"><b><br />
</b></div><div style="background-color: white; color: #445555; font-family: Georgia, 'Times New Roman', Times, serif; font-size: 14px; line-height: 18px; margin-bottom: 9px; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 9px; padding-bottom: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; padding-top: 0px;"><br />
</div><div style="background-color: white; color: #445555; font-family: Georgia, 'Times New Roman', Times, serif; font-size: 14px; line-height: 18px; margin-bottom: 9px; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 9px; padding-bottom: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; padding-top: 0px;">Autor:</div><span class="Apple-style-span" style="color: #445555; font-family: Georgia, 'Times New Roman', Times, serif; font-size: 14px; line-height: 18px;"><br />
</span><span class="Apple-style-span" style="color: #445555; font-family: Georgia, 'Times New Roman', Times, serif; font-size: 14px; line-height: 18px;">Peggy Cruz M.</span><span class="Apple-style-span" style="color: #445555; font-family: Georgia, 'Times New Roman', Times, serif; font-size: 14px; line-height: 18px;"><br />
</span><span class="Apple-style-span" style="color: #445555; font-family: Georgia, 'Times New Roman', Times, serif; font-size: 14px; line-height: 18px;">Silvana Rojas R.</span><span class="Apple-style-span" style="color: #445555; font-family: Georgia, 'Times New Roman', Times, serif; font-size: 14px; line-height: 18px;"><br />
</span><span class="Apple-style-span" style="color: #445555; font-family: Georgia, 'Times New Roman', Times, serif; font-size: 14px; line-height: 18px;">Georgina Vega L.</span><span class="Apple-style-span" style="color: #445555; font-family: Georgia, 'Times New Roman', Times, serif; font-size: 14px; line-height: 18px;"><br />
</span><span class="Apple-style-span" style="color: #445555; font-family: Georgia, 'Times New Roman', Times, serif; font-size: 14px; line-height: 18px;">Yasna Villegas Q.</span><span class="Apple-style-span" style="color: #445555; font-family: Georgia, 'Times New Roman', Times, serif; font-size: 14px; line-height: 18px;"><br />
</span><span class="Apple-style-span" style="color: #445555; font-family: Georgia, 'Times New Roman', Times, serif; font-size: 14px; line-height: 18px;">Universidad de antofagasta</span><span class="Apple-style-span" style="color: #445555; font-family: Georgia, 'Times New Roman', Times, serif; font-size: 14px; line-height: 18px;"><br />
</span><span class="Apple-style-span" style="color: #445555; font-family: Georgia, 'Times New Roman', Times, serif; font-size: 14px; line-height: 18px;">Facultad de educación</span>CARLOS PRIETOhttp://www.blogger.com/profile/01340172658201942843noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3397701429483878737.post-38792690345424654612011-07-15T15:23:00.000-07:002011-07-16T15:33:10.540-07:00INTRODUCCIÓN A LA PROYECCION DE RECURSOS HUMANOS.Es la Proyeccion del Recursos Humanos el cambio asociado y a la permanencia en el tiempo, no es mas que el arte de manejar los recursos humanos y orientarlos al logro, así mismo lograr objetivos, asociado a los resultados de toda organizacion.CARLOS PRIETOhttp://www.blogger.com/profile/01340172658201942843noreply@blogger.com0