· VISION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS:
Los Recursos Humanos son una pieza clave para el óptimo funcionamiento de cualquier organización. La calidad de los servicios que brinda su empresa depende en gran medida de las personas que día a día son el contacto directo con sus clientes. Analizamos en este artículo la función estratégica que cumplen los recursos humanos dentro de las organizaciones. La visión tradicional de los Recursos Humanos consideraba que las personas eran una “fuente de gastos”, un “mal necesario” dentro de la organización. Sin embargo, mucho se ha andado en relación a este tema. La práctica empresaria y los académicos que han estudiado profundamente esta disciplina, han concluido que los Recursos Humanos agregan valor a la organización para mejorar procesos y resultados.
Hoy, la tecnología es ya un commodity. La diferencia entre las empresas que venden los mismos productos y servicios es la gente que trabaja en ellas. Por lo tanto, los recursos humanos marcan la diferencia. Son numerosos los desafíos que deben atravesar las empresas en un contexto altamente competitivo. La única solución con la que cuentan son sus recursos humanos. Deben dedicar tiempo y esfuerzo a la capacitación de la organización. Los empleados deben ser competitivos, profesionales, no se debe improvisar y sus resultados pueden medirse en resultados financieros.
¿Qué es “administrar” Recursos Humanos?
Implica diferentes funciones desde el inicio al fin de una relación laboral:
• Reclutar y seleccionar empleados,
• Mantener la relación legal y contractual,
• Capacitar y entrenar,
• Desarrollar carreras y evaluar desempeños,
• Vigilar la correcta paga, la higiene, seguridad del empleado y
• Despedir empleados.
Adentrase en el conocimiento de esta disciplina le resultará sumamente útil ya que siendo usted el jefe, gerente o dueño, tendrá que seleccionar empleados, supervisarlos, comprender todos los aspectos que posibilitarán una positiva relación laboral. Conocer sobre Recursos Humanos le servirá si usted debe abrir una nueva sucursal o ampliar una línea de productos o servicios. Cómo contratara, también si decide vender su empresa o deba despedir personal.
¿Qué es el Planeamiento estratégico de Recursos Humanos?
Planear las necesidades del personal implica vincular las prácticas de Recursos Humanos con la estrategia empresarial. Pregúntese:
• ¿Cuál es el foco de mi negocio?
• ¿Qué capacidades necesito del Personal dentro de la organización para cumplir los objetivos del negocio?
Antes de responderlas tenga en cuenta que:
• Puede tener diferentes respuestas si su empresa posee varias clases de negocios y/o si actúa en distintos mercados;
• Puede encontrar diferencias con la gente, si tiene emplazamiento en varias zonas geográficas ya que cambia el mercado laboral.
Planeamiento de recursos humanos, ¿Cuándo? ¿Cómo?
Se puede pensar en el planeamiento de Recursos Humanos en muchos momentos diferentes, depende de las necesidades concretas derivadas del negocio. Por ejemplo al abrir una sucursal, al preparar el presupuesto del siguiente año, al comenzar la “temporada alta”, etc.
Si bien existen altos índices de desempleo, los perfiles requeridos son complicados y también lo es encontrar personas que los cubran. Se reciben numerosas postulaciones de personas que no cubren el perfil. No es tarea fácil!
El área de Recursos Humanos debe desenvolverse en un medio paradojal: por un lado le será difícil resolver las necesidades de personal para cumplir los objetivos del negocio y por otro, en ese mismo mercado, muchos buscan trabajo y no lo encuentran.
Si bien el candidato perfecto no existe, tampoco existe el peor. En todo caso no tendrá resultados concluyentes hasta que pasen varios meses. Para contratar bien, tendrá que contratar más. Pero seamos claros, esto no implica duplicar su planta de personal de la noche a la mañana. Lo que sí le recomendamos es que entreviste a un mayor número de candidatos y que lo haga en profundidad.
El Capital Humano
Según una encuesta realizada por Market Facts Tele Nation, más del 90% de los empleados entrevistados creen tener buenas ideas acerca del modo en que sus compañías podrían funcionar con mayor éxito. Sin embargo, sólo 38% piensa que sus empleadores tendrían interés en conocer estás ideas, lo cual convierte las ideas de los empleados en un recurso en extremo desperdiciado.
Seguramente el propósito de su empresa es obtener más beneficios económicos, exponiendo menos. Usted estará en condiciones de obtener mayores beneficios a partir de una elección óptima de los recursos con los que opere y de la forma en que los administre. Cómo lograrlo hace la diferencia entre el éxito y el fracaso.
En el próximo número veremos cómo gestionar los Recursos Humanos por competencias, partiendo ya del criterio de que los Recursos Humanos son estratégicos para el desarrollo de su actividad.
· PLANIFICACION EFICAZ DEL RECURSO HUMANO:
Actualmente, son muchos los cambios a los que asistimos en el contexto económico y social. Asistimos a la variación permanente de productos y servicios que, en muchas ocasiones transforman los hábitos sociales. En el plano empresarial y profesional los cambios que afectan a las tecnologías y a los procesos modifican constantemente la gama de conocimientos necesarios para desenvolverse en el mundo laboral. La Comisión Europea señalaba que en el año 2005 el 80% de las tecnologías que se utilicen en la empresa se habrán inventado o desarrollado en los últimos diez años. Por tanto un profesional que haya acabado su formación en 1995 o se recicla y se forma continuadamente o desconocerá el 80% de la técnicas que se utilicen.La innovación tecnológica, las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, los cambios organizativos y productivos, la entrada de nuevos competidores, los nuevos productos, los cambios en los gustos de los consumidores, la internalización de los mercados hacen que hoy en día la competitividad de las empresas no se base, como antes, únicamente en la inversión en tecnologías que son accesibles para cualquier empresa en el mercado, sino en el factor humano, en la calidad e iniciativa de los recursos humanos de la empresa y es, precisamente, este capital humano el más difícil de lograr.
Este es el fundamento de la formación continua, la necesidad que las empresas y también los/as trabajadores/as tienen de contar con instrumentos que les permitan operar con mayores garantías de éxito en el mercado, mejorando sus conocimientos y su capacidad de adaptación a las exigencias de un entorno en permanente cambio
En este sentido podemos considerar como objetivos básicas de la planificación de recursos humanos:
| - Optimizar el factor humano de la empresa. - Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativa. - Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa. - Motivar al factor humano de la empresa - Mejorar el clima laboral - Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa. |
La planificación de recursos humanos, de manera similar a cualquier otra modalidad de planificación de la empresa, tiene tres ámbitos o techos de previsión: el corto, el medio y el largo plazo.
Estos tres ámbitos deben estar relacionados y los consiguientes planes deben superponerse, es decir, el medio plazo se modificará en función del cumplimiento del corto plazo y el largo plazo será consecuencia de la evolución del plan a medio plazo.
a) Corto plazo. El corto plazo se establece, por lo general, fijando el plazo del año. Se centra principalmente en el análisis cuantitativo. Parte de la existencia de una plantilla con unas características determinadas y de unas necesidades u objetivos a cumplir de forma inmediata. Se considera en este periodo el plan de establecimiento de plantilla y de selección y formación de los trabajadores y trabajadoras.
b) El medio plazo. El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco años. La planificación a medio plazo permite profundizar mucho más en los aspectos cualitativos de la futura plantilla, es decir, que indicará el perfil de exigencias de cada puesto y, en consecuencia, el perfil requerido a los trabajadores. Previsión del tipo de puesto de trabajo y calificaciones que serán necesarias.
Este plan debe incorporar, además, los planes complementarios de formación, promoción y motivación de los recursos humanos que permitan la reconversión del personal actual en función de los perfiles necesarios al final del plan, esta fase incidirá en el establecimiento de nuevos estilos de dirección y liderazgo, nuevos modelos organizativos, modernas formas de gestión y participación y modelos más flexibles de estructuras organizativas que faciliten procesos participativos de los trabajadores/as.
c) El largo plazo. Son planes generales, dirigidos a detectar modificaciones en el entorno y que posibilite prever introducir medidas acerca de las necesidades futuras en los procesos de producción, así como en las calificaciones profesionales a fin de establecer los sistemas que permitan definir la estructura ocupacional de futuro que responda a las exigencias de competencias del sector y los perfiles profesionales horizonte, derivados de la estructura anterior.
Fases de la planificación de recursos humanos.
Pueden distinguir las siguientes fases o etapas del proceso de planificación:
a) Fases del análisis. La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa:
- Organización general actual.
- Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad.
- Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad
- Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas
- Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de actividad
- Políticas y estrategias generales y específicas.
- Organigrama general o básico de la empresa actualizado.
- Organigramas de detalle de cada una de las grandes áreas.
- Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas áreas.
- Manuales de funciones de las categorías que integran dichas áreas.
- Descripción de todos los puestos de trabajo actuales.
- Profesiogramas
- Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.
- Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo
- Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla:
- Plan de empresa.
- Conocer los organigramas previstos.
- Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.
- Valorar dichos puestos.
- Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
- Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
- Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
- Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
- Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
d) Fase de realización. Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores
e) Fase de control. Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.
f) Fase de presentación de resultados. Información referente a los puestos de trabajo. La planificación eficaz de los recursos humanos hacen adecuada descripción de los puestos de trabajo de la empresa.
Una descripción de puestos debe contemplar cuatro puntos básicos:
- Descripción genérica del puesto de trabajo.
- Descripción cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, así como resultados a obtener.
- Situación del puesto de trabajo en la estructura organizativa
- Situación interna del puesto de trabajo: especificación refere
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